招聘民企高管：從流星到恒星

發布日期：2015-05-21來源：網絡來源編輯：張瑞晨

[摘要]　如果你是民企負責高管招聘的HR，你是否常常被這樣的問題困擾——不知道老板要招什么樣的高管?好不容易招來了，入職不久，雇傭雙方都怨聲載道，弄得你兩頭為難，最后新聘高管的存活率很低。為什么千軍易得，一將難求?

　　大多數民營企業面臨生存壓力，崇尚結果導向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應該具備以下特點：一是主人翁心態;二是探索型領導;三是做“純”的人。然而，掌握高管必須具備的特質僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過程中，仍然存在諸多困難和挑戰，需要民企HR小心應對，逐個破解。

　　● 挑戰：民企高管層對是否需要招人意見不一致;或者老板在招人需求方面表現得相當善變，可能今天很著急要人，明天又不著急了。對于究竟要不要找人，企業需要什么樣的人才這些問題，HR應該如何與老板達成共識?

　　對策：HR首先要深入了解公司的經營模式、業務方向，以及遇到的挑戰;對于這些挑戰，目前只有老板一個人在應對，還是有其他人一起應對;無論是誰在應對挑戰，結果如何;等等。對上述方面有了深刻理解之后，HR就能對要不要招人等問題與老板展開討論了。

　　● 挑戰：HR如何避免老板在面試時出現誤判，提高面試命中率?

　　回答：為每一位候選人提供專業的服務，比如介紹企業文化、所聘崗位的工作內容和具體要求，以及面試人的背景信息，等等;幫助候選人在面試時充分展現個人亮點。

　　● 對策：好不容易精挑細選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最后決定?

　　回答：HR不妨推薦兩三位比較合適的候選人給老板，讓老板進行綜合比較。如果把候選人逐個推薦給老板，老板可能一個都不滿意，放在一塊兒比較，他就容易挑選出一個相對合適的人選。

　　● 挑戰：不同面試人對候選人的評估意見不統一，HR該如何調和各方意見?

　　對策：讓每一位面試人都了解其他面試人對候選人的評估意見;同時，創造一個能讓所有面試人面對面溝通的機會。不妨把面試人召集起來集體討論對候選人的看法，在開始討論前，HR必須重申這個招聘崗位的需求，并要求每一位面試人務必以崗位需求——而非自己的主觀內心——為標準對候選人進行評估。

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