轉型社會下的農民工管理

發布日期：2014-08-04來源：本網編輯：龔煒

[摘要]農民工是正處在中國轉型社會的一個特殊群體，作為用工主體的施工企業，如何在這樣的宏觀背景和相關制度規定下，進一步規范當代農民工的管理，是施工企業發展中要考慮的重要問題。

　　建筑行業作為我國最早進入市場經濟的行業，隨著項目法施工的不斷深入，建筑企業原有施工班組陸續解散，一線施工完全由勞務分包隊伍實施，從而逐步實現了管理層與勞務層的分離。特別是2006年開始的建筑業企業資質改革，初步形成了以施工總承包為龍頭、以專業施工企業為骨干、以勞務作業為依托的企業組織結構型式。經過十幾年的改革發展，這種理想的組織結構型式并沒有起到預期的理想效果。除少部分專業程度較高的分部、分項工程由專業分包企業完成外，大部分具體的施工任務還是由建筑總承包企業組織勞務隊來完成。勞務隊伍專業化程度低、技術水平差、素質參差不齊、管理無章無序、缺乏大局意識和奉獻意識等種種弊端逐步顯現出來，給施工企業帶來了質量、工期、安全、穩定等種種隱患。為此，總包企業要投入大量的人力、物力和資源來管理勞務隊，管理精力被牽制，管理水平無法提高。

　　農民工是正處在中國轉型社會的一個特殊群體，他們是我國經濟和社會發展過程中的必然產物。為了進一步統籌城鄉發展，保障農民工合法權益，改善農民工就業環境，引導農村富余勞動力合理有序轉移，推動全面建設小康社會進程，國家和各個部門都制定了相關的法律法規。在這樣的宏觀背景和政策指導下，作為用工主體的企業，又該怎樣在國家的制度和有關規定下，進一步規范當代農民工的管理?

　　當代農民工隊伍的現狀

　　人員結構組成。目前，我國建筑業勞務人員老齡化現象嚴重，“80后”、“90后”的當代農民工不愿意加入建筑行業，40歲以上的建筑勞務人員占了較大的份額，而30歲至40歲這一中堅力量群體的勞務人員所占比例較少。調研發現，我公司從事建筑業的農民工以35歲-50歲的中年男性為主，這一群體約占我公司建筑農民工總數的80%左右。建筑農民工受教育程度普遍偏低，以初中及以下文化程度為主，甚至還有文盲。其中，初中文化程度的農民工約占70%，高中及以上文化程度的農民工所占比例低于10%，小學及以下文化程度的農民工約占20%。

　　勞務人員工作時間長、勞動強度大、流動性強。建筑業是高勞動強度行業，目前，建筑工地普遍實行計件工資，建筑工人一天只有完成幾倍的標準定額才能拿到滿意工資。在趕工期時，建筑農民工經常在炎熱、高寒天氣施工，加班加點現象非常普遍。另外，受白天城市交通限行等因素的影響，夜晚施工的現象也比較多，建筑農民工每天平均工作時間都在10個小時以上，勞動強度極大，基本沒有節假日。建筑農民工流動性強，絕大多數建筑農民工是以工程建設周期為合同周期流動的，年均流動在兩次以上，鋼筋工、混凝土工、架子工等專業技術工人的流動更為頻繁。

　　由于農民工自我歸屬感較低，工資福利待遇低，工作環境相對較差，往往他們流動性大，穩定性差，給企業的用工管理增加了一定的難度，特別是建筑企業在工程項目施工過程中，往往需要大量的農民工參與一線生產，如果他們流動性太大，將會嚴重影響到項目的工期，甚至質量和安全，企業為了保證生產的正常進行，又不得不重新招用農民工，增加了企業招用農民工成本，同時又加大了企業管理的成本。

　　從個體來看由于受農村土地制度、勞動力市場環境、農民工自身素質等因素的制約，外出務工人員平時在外務工，農忙時則回到農村。隨著流動就業的增加，常年外出務工的己占相當比重，農民工流動就業形式已由過去的個體流動為主逐漸演變成現今的家庭式流動和個體流動并存。

　　整體專業技能素質偏低，追求較高，耐苦性較低，維權意識較強，敬業精神較弱，邊緣意識較強，心理承受能力較弱。建筑企業的農民工所從事的崗位大部分是一線技術工作崗位，許多農民工未持有國家規定的職業資格證書，農民工的技術水平較差，這些都嚴重影響工程的質量。建筑行業涉及一些特殊工種，還需要持有種作業證書，企業也未把農民工納入企業整體培訓規劃，特別是建筑企業對農民工崗位培訓和綜合培訓未有機結合，沒有形成系統的農民工培訓體系和機制。

　　相對上一代農民工，當代農民工受教育程度明顯提高。較高的文化程度使他們具有接受新事物快、視野開闊、容易接受城市生活方式等特點。但當代農民工的技能水平卻呈下降趨勢。他們許多是從學校出來進入城市或者本來就在城市，不像上一代農民工那樣有農業生產活動的經驗。同時，由于我們的職業教育還沒有完全跟上形勢發展的需要，許多當代農民工都沒有接受過專門的職業技能培訓和安全培訓，也沒有傳統師傅帶徒式的技藝傳受過程，導致當代農民工的業務素質和操作技能出現了與教育程度相反的“逆發展”。我公司的當代農民工在施工工地多數從事的是普工，而非技術工種。

　　當代農民工已經對土地和農村沒有依戀，他們趨同于城市同齡人，渴望融入城市生活。他們雖然也追求較高的薪酬，但對于職業發展、體面勞動、精神生活、休息權利則有更高的追求，賺錢不再是“打工”的唯一目的。當代農民工中獨生子女比例大，從小生活條件相對優越，他們不愿意從事較為艱苦的工作崗位，缺乏吃苦耐勞精神。這也是造成近年來建筑企業當代農民工比例下降的一個原因。

　　當代農民工對法律知識、平等觀念和維權意識明顯比上一代農民工強，維權方式也由被動表達向積極主張轉變。但另一方面，當代農民工的敬業精神、職業素養還需要培育提高，敬業精神較上一代農民工有一定的差距。雨雪天氣，出勤率明顯下降。遇到抓搶工期，很少有當代農民工愿意加班加點干活。有些當代民工辭職不提前通知，說走就走，缺乏責任意識和合同意識。

　　當代農民工長期脫離農村和農業勞動，傳統鄉土農村對他們已經沒有吸引力。而在城市又難以獲得穩定、高收入的工作，一時還很難真正融入城市生活，使當代農民工在城鄉兩端都處于某種邊緣化狀態。由于當代農民工傾向于與城里人相比較，同時由于從小生活道路相對順利，遇到的挫折不多，社會閱歷尚不豐富，心理承受能力較弱，當感受到理想與現實的巨大差距后，逆反心理和苦悶情緒會變得強烈，導致當代農民工普遍缺乏幸福感。

　　勞資關系松散。農村勞動力外出就業主要為自發外出或親友介紹方式，由于這種松散型的勞動合作，在建筑行業，大多數農民工沒有簽訂勞動合同，通常以三個月為期限約定一個臨時的工作協議，絕大多數農民工沒有辦理工傷保險。由于用工不規范，我國農民工勞動合同簽訂率一般僅在10%至20%之間，在一些小城市非法用工幾乎占100%。

　　總之，在建筑行業勞務工作中擔任主體的外來務工人員，由于缺乏有效的管理手段，加上工人們在省與省之間、鄉村與城市之間、工地與工地之間、工種與工種之間頻繁流動，專業素質較差，個人權益很難得到保障。

　　當代農民工管理的思考與對策

　　確立農民工同等員工地位。長期以來對農民工的種種歧視，其實來源于一種對農民工錯誤的認識和定位，認為他們是來城市企業打工賺錢的“農民”，因其來自農村，出身農民，于是只能“干最重最累的活，拿最少的工資” 只可屬于“城市的過客”， “企業的臨時工”。這種認識是計劃經濟時代二元經濟結構，城鄉分治的產物，是一種新的“成分論”。在市場經濟條件下，只要與企業形成勞動關系，就應當是企業的員工，除了崗位的不同外，不應該有其它方面的差別。而企業、社會對農民工的種種不合理、不公平的待遇均建立在這種錯誤的認識和定位基礎上。因此，解決農民工問題的前提是轉變觀念，打破“正式員工” 和“非正式員工” 等的認識和定位，明確將農民工視為企業平等的員工：

　　工資保障機制要不斷健全。激勵機制與淘汰機制齊驅并駕首先要保證農民工工資及時足額發放。各工地應建立民工維權告知欄，使農民工心中踏實，干得放心，有歸宿感。組織分包管理層與操作層勞動競賽，對優秀的分包隊伍及個人進行表彰。并通過工期獎、質量獎、材料節約獎和文明工地獎，體現其優質優價之導向。同時，每年年底，淘汰10%管理不能達標的的分包商。另吸收20%經審核管理達標的合格分包商。這種激勵、淘汰機制的運行，非常明晰地昭示農民工該怎么干，不該怎么干。我公司制定了完善工資協商發放、健全責任保障、明確“違規”防范、嚴格監督處理四個機制。明確了農民工工資問題的責任主體，實行了農民工工資發放總經理負責制。實行農民工工資支付保障機制，明確規定項目部無力支付的必須由公司負責解決，公司無力解決的必須報請集團公司負責解決。建立了企業內部工資拖欠電話舉報制度，要求在項目現場顯要位置設立欠薪投訴電話和地址公示牌，暢通了農民工投訴渠道。

　　開辟勞務基地，建立自己的勞務承包公司。與一些勞務大省建立長期的用工協作關系，形成穩定的勞務來源，有效控制私拉濫招、非法用工問題。一支相對穩定、技術熟練的自有施工隊伍的存在，可以提高公司在勞動力方面的自我保障能力;可以成為公司創長城杯、魯班獎的中堅力量;可以成為公司內部勞務市場的平衡力量，起到一定的調控勞務價格的杠桿作用。總包企業還要充分發揮工會組織的作用，把工會建立到農民工隊伍中，以提高其組織意識、主人翁意識和安全生產意識。

　　狠抓農民工的在職培訓，實現農民工向技術工的轉變。要將農民工的在職培訓納入企業人力資源總體戰略規劃，明確目標和任務。企業最缺乏的是熟練的技術工人，因此農民工培訓的重點內容是崗位技能培訓，目標是使無技術的農民工向技術工人轉型，培訓的方式是在職培訓、實踐培訓。對于勞動密集型的建筑企業來說，作業人員是一線操作的核心，勞動成果的好壞，工信質量的高低，直接由一線工人的技術能力來決定。企業在這一方面要舍得投入，只有這樣才能形成企業的核心競爭力。

　　加強班組建設與教育培訓提高分包隊伍人員素質首要是著眼于培育一批高素質、有專業特色、緊密型的分包隊伍，強化其班組建設，使每個班組成為富有合力、能獨當一面、勇于“亮劍”的團隊。這是一項長期的戰略任務，要從實際出發，循序漸進，分步到位。在務工人員持證上崗的基礎上，加強對生產操作人員進行職業技能培訓(即等級工培訓)。要緊緊抓住省市、國家有關部門組織的生產操作人員技能比賽，對農民工獲得全國、省市操作能手榮譽等稱號的典型，要廣泛宣傳，表彰嘉獎。要善于借助技能比賽，掀起廣大務工人員學技術、專技術、大比武的熱潮。

　　項目過程管理增強溝通。弘揚“圍墻之內是一家”的理念各類大型會議，總包企業應當邀請分包單位負責人及農民工代表參加，讓他們感受并融入到總包企業的企業文化氛圍中去，更深地感受到總包企業對他們的尊重和關心。總包企業每年應召開一二次農民工管理大會，對優秀的外分包隊伍及個人進行大張旗鼓的表彰。通過表彰先進、樹立楷模，使各分包隊伍為總包企業爭創品牌的自覺意識得到有效增強。與此同時，對優秀分包隊伍在今后的任務分配上，予以更多的傾斜。

　　總包企業下屬各項目部在召開各類專題會議及各類方案討論交底會時，應當把分包單位提出的建議與意見作為決策的重要依據，項目部在編制各類方案時，都要從“以人為本”的角度去考慮，使廣大民工的生活學習環境更加體現“人性化”。

　　建立“互信、互利、互惠”的長期戰略合作伙伴關系。勞務分包企業是中國建筑業隊伍組織結構的發展方向，同時總包企業要想上規模，上產值，也必須長期使用大量的勞務分包企業，總包企業必須與勞務分包企業建立長期戰略合作伙伴關系。一是在項目施工過程中，相互之間要密切配合，減少矛盾，一切本著以有利于工程項目施工為原則，互相幫助，互相協作，圓滿完成施工任務。二是幫助勞務分包企業提高管理技術水平，無論從技術上、管理上都給予適當的幫助和支持，提高勞務分包企業管理技術水平。只有勞務分包企業的管理技術水平提升了，工程項目的質量、工期和安全才有保證。三是不定期舉行勞務分包企業座談會，化解施工過程中所產生的矛盾，交流加強現場的施工管理的措施，解決施工中出現的一些問題，增強雙方信任，建立彼此的長期友好合作關系。四是每年要舉行評選優秀勞務分包企業的活動，給予勞務分包企業一定的物質和精神獎勵，以此穩定一些重合同、守信用和優秀的勞務分包企業，增強他們愿意為企業服務，實現雙方的長期合作和共同成長。

　　建立合理的勞動力價格體系是調動分包單位經營者和作業人員積極性的決定性因素。就目前和今后幾年的項目情況來看大都是保本微利項目，降低勞動力成本是公司追求利潤的有效途徑之一，也是總包企業與分包隊伍產生利益矛盾的焦點。提高整個社會的勞動力價格的問題，需要政府、社會、企業等各方面的共同努力才能解決。總包企業現在要做的事情就是要結合分包管理實際情況，對現行的價格體系進行認真的分析研究，進行成本預測，確定比較合理的價格體系，尋找雙方利益的平衡點，體現價格杠桿的作用，進一步調動分包單位經營者和作業人員積極性。

　　建筑業農民工問題是一個錯綜復雜的問題，并非短的時間能夠改變，但是作為農民工的用工企業，應從企業的長遠發展出發，真正去重視，去研究這些問題，特別是建筑企業，更應該按照《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》和法規的要求，探討建立或利用內部、外部“建筑勞務市場”、“建筑勞務中心” 并對零散農民工進行統一集中管理，對他們進行統一培訓、服務和管理，保證有序流動。做到以人為本，“管好、用好” 農民工，為企業更快更好地發展，創造良好的經濟和社會效益。(作者：中國新興建設開發總公司一公司總經理 賈玉斌)

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