勞務用工制度改革≠勞務資質改革

發布日期：2016-07-28來源：本站編輯：李波

[摘要]

文/趙山江

自1994年原建設部印發《全面深化建筑市場體制改革的意見》，推行管理層和勞務層兩層分離以來，建筑業勞務用工制度“兩層分離”的模式在建筑行業快速發展，一大批建筑勞務企業、勞務隊伍成長起來，為建筑業提供了充足的勞動力資源，對建筑業健康增長發揮了積極作用。住建部先后于2001年、2007年、2015年三次修訂《建筑業企業資質管理規定》，在勞務用工制度上延續了“兩層分離”的模式。2016年4月11日，住建部批準了浙江、安徽、陜西3省開展建筑勞務用工制度試點工作方案，三個省份試點方案側重點不盡相同：安徽省在全省范圍取消了建筑勞務企業資質和安全生產行政許可管理；浙江省在杭州市、嘉興市逐步取消建筑勞務企業資質，積極發展建筑業專業作業企業；陜西省在西安市、安康市和陜西建工集團、西安建工集團試點采用互聯網+新型建筑用工管理模式，建立“建筑務工信息網”，弱化勞務企業資質及信用評級制度。

筆者長期從事勞動力市場分析和政策研究，先后多次組織實施了關于勞務企業內部管理狀況、勞務人工成本管理情況、勞務用工制度改革等專題調研，也多次深入施工工地現場進行調研，結合大量文獻資料的研究以及勞務用工管理工作實踐，筆者總結出當前建筑市場勞務用工面臨的新形勢，分析了新形勢下建筑勞務用工相關責任主體存在的問題，由此提出建筑勞務用工制度改革方向的建議。

建筑勞務用工面臨的新形勢

需求連年增加，供應總量減少、建筑業吸引力低，導致建筑勞務用工市場長期供小于求。需求方面，隨著我國改革的不斷深化和城鎮化進程的推進，建筑業實現了連續增長，對勞動力需求也逐年增長。根據國家統計局《2015年國民經濟和社會發展統計公報》顯示，2015年建筑業增加值46456億元，比上年增長6.8%，實現了5年以上的連續增長。供應方面，我國總體勞動力市場處于走向“劉易斯拐點”的進程中，每年新增就業人口的凈增長都低于新增加的勞動力需求量。相比制造業、服務業等其他行業，建筑業工作環境差、從業人員社會認同度低、職業風險高、從業穩定性低、勞動權益侵害率高、工資報酬吸引力逐步降低，新增就業人口進入建筑業的比例逐年降低，甚至一部分勞動力從建筑業轉向其他行業。《2015年農民工監測調查報告》印證了這一趨勢，2015年農民工總量增加，增速繼續回落，2012年、2013年、2014年和2015年農民工總量增速分別比上年回落0.5、1.5、0.5和0.6個百分點。在第三產業就業農民工比例提高，比上年提高1.6個百分點，制造業的農民工比重下降1.2個百分點。

勞務作業人員更關心的激勵因素發生變化。伴隨著物質生活水平的整體提升、以及新生代勞務作業人員群體進入建筑市場，勞務作業人員從過去的更關心收入、報酬的高低，轉變為更關心其它激勵因素，突出表現為更關注“自我”，個人榮譽感更強，要求能體現自我價值、更追求舒適的工作氛圍，取得成績時突出自我，面對失敗時強調外在因素。筆者調研的勞務人員，有的希望施工現場提供免費Wifi，有的希望閑暇時的文化休閑活動等等。

招工方式比較落后。勞務企業仍使用傳統的“人找人”、“人帶人”的招工方式，靠現有的班組長、老工人介紹，“來了就能上崗”，“不行再換人”。勞務企業對總體勞動力規模缺乏規劃，憑借隊長或班組長的個人判斷，靠熟人介紹招用工人。基本不借助地方政府的力量，也基本不借助勞動力市場尋找工人。“互聯網+”背景下，有個別企業開始研發手機APP招工軟件，建造勞務用工“網絡市場”，但整個市場招工模式仍然比較單一、比較落后。

年齡結構不合理。筆者發現，建筑勞務作業人員年齡普遍偏大，40-55歲的工人成為主力軍，鋼筋工、混凝土工、抹灰工等工種30歲以下的比例較低，水暖電安裝等專業工種30歲以下工人占總人數相對較高。后續梯隊不足，將在未來一段時期成為建筑業持續健康發展的制約。

勞務作業人員施工技能水平逐年下降，技能培訓出現“真空”。勞務企業通過招用大中專畢業生、提拔熟練技術工人，增強管理力量，但一線勞務作業人員技能水平逐年下降，主要原因是培訓工作“無人抓”：輸出地政府部門不再組織技能培訓、勞務企業不安排上崗培訓、總包企業不承擔技能培訓責任。工人技能培訓仍靠個人自覺，停留在傳統的“老帶新”、“師傅帶徒弟”模式，培養時限長、效果不盡一致，施工現場熟練技術工人成為稀缺資源。

人工費持續上漲。以某總包企業為例，對近5年所有辦理勞務招投標的項目進行匯總分析，房建工程結構施工按建筑面積綜合單價計價：2012年均價為206元/平米，2013年均價為248元/平米，2014年均價為290元/平米，2015年均價為311元/平米，2016年一季度均價為316元/平米。此外，按工種工日單價、綜合工日單價、工程量清單單價等計價方式的統計分析，也反映出人工費價格持續上漲的趨勢。

新形勢下建筑勞務用工相關責任主體存在的問題

建設單位處于強勢地位，對工人工資按時足額支付影響大。主要表現有：項目資金不到位、墊資施工仍然存在；不按期支付工程進度款、不按合同比例支付進度款時有發生；人工費造價遠低于市場實際水平，人工費價差難以調整；壓縮工期成為常態、設計變更頻繁，由此產生的洽商變更結算周期漫長、支付滯后。

總包企業立足于培養優質勞務供方資源庫，用工模式創新步子不大。總包企業對勞務企業依賴逐漸加大，原本應由總包完成的一部分工作轉移給分包，如測量放線、塔吊信號、資料報驗等，工期進度、勞動力調配等工作也由勞務隊伍實施。筆者總結出了直接對班組發包的4個優勢：省去了勞務企業的中間環節，人工費支出減少約10%；有效減少現場窩工，可根據現場作業條件靈活安排專業班組進、離場；工作量清楚，結算時限縮短；順應南方區域人文特點，保持了企業與區域內同行業單位的競爭力。同時，整理了直接對班組發包的4個劣勢：對總包項目資金狀況要求高，班組資金承受能力弱，必須按時支付勞務費；對總包項目部人員配置要求高，總包須配齊預算人員、現場工長、質檢員、安全員等專業人員，管理成本加大；進度、質量等控制難度大，在有搶工、大規模用工的項目不宜實施；缺乏法律制度支持，在資質規定未放開的前提下，仍需借用勞務企業資質完善總分包合同等手續。

分包企業自身建設不完善，抗風險能力較弱。當前勞務分包企業主要有對班組發包（結構、裝修施工）、直管工人（水暖電安裝）和混合管理3種模式，無論是哪種模式，逐級承包制成為主要工資記取方式，除了個別不適合計件的工種實行按天或按工時計發工資（如焊工、壯工等）外，均采取了實物工作量單價逐級承包。勞務分包企業利潤預期維持高位，普遍存在“能掙不能賠”的觀點，一部分勞務企業甚至設置了利潤預期點，達不到利潤預期就采取漲價、討要等各種方式，引發社會穩定隱患。班組長權利較大但相關制約較少，容易產生侵害勞務作業人員權益的事件。勞務企業資質借用、掛靠較多，企業實際控制風險能力弱。工資支付保障機制單一，總包資金不到位時，勞務企業通常選擇貸款，甚至高利貸支付工人工資，缺乏金融保障機制。

用工制度改革方向建議

增加建筑業對勞動力的吸引力。其一，加快農民工身份的轉換，培養社會認同度。當前產業化工人隊伍的建設和培養成為輿論熱點，建筑業工人的產業化有獨特的優勢，施工現場各工種之間在專業分工、作業時間、勞務費分配等環節均具備專業化管理的條件。住建部《關于推進建筑業發展和改革的若干意見》提出要構建有利于形成建筑產業工人隊伍的長效機制，筆者認為，可以依托國有大型建筑總包企業開展試點，取得經驗后逐步推廣。其二，改善從業環境和工作氛圍，促進體面勞動。要全面落實住建部《建筑工程安全防護、文明施工措施費用及使用管理規定》（建辦[2005]89號），抓好資金單項列支、專款專用。大力推動綠色工地、文明工地創建，配足安全防護用具和安全防護服裝，降低勞務作業過程對人和環境的危害，改善生活區衛生條件，提供豐富的業余文體活動。其三，推進各項配套保障制度建設，保障合法權益。政府相關部門應對農民工的養老、失業、醫療、工傷等各項配套制度進行研究，深化戶籍制度改革，通過社會保障機制，穩定勞務作業工人隊伍。其四，切實提高勞動待遇，培養后備梯隊。建筑業各相關方應正視人工費上漲的客觀事實，政府主管部門應及時調整人工費信息價格，使之與市場相符；建設單位和總包單位要在人工費水平上取得一致，允許市場人工費變化的價差調整；勞務企業要確保工資按時足額發放。

逐步清除勞務資質的障礙。國務院《關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見》（國發[2015]32號），提出“逐步清理并廢除妨礙創業發展的制度和規定”，此次浙江、安徽、陜西3省的勞務用工改革試點，改革思路就是要逐步取消勞務資質，強化個人執業資格。以力度最強的安徽為例，其改革的三項主要措施：一是鼓勵現有建筑勞務企業做大、做強或做專、做精；二是鼓勵建筑施工企業招用自有工人；三是支持勞務企業向施工總承包（專業承包）企業發展。筆者認為，3個試點省份可進一步出臺細則，鼓勵創業者向建筑勞務用工領域探索，給予更多政策優惠和便利，吸引社會資源向建筑勞務用工流動。

利用信息化手段提高供需對接效率。在互聯網+的大背景下，誰能抓住先機，搶先在建筑勞務用工供需對接這一環節成功應用信息化，開發出符合施工現場特點的應用程序，誰就能獲得制勝的機會，有可能成為下一個“風口”。用工單位設置用工地點、工種、起止時間等內容，實現精準篩選，提高招聘效率，降低招工成本。勞務作業人員登記個人信息，按需搜索工作。供需雙方可以互相評價，積累信用。通過在行業內引入新的創業者，更有助于建筑供需對接的信息化進程。

采用新技術新工藝新材料降低用工需求。“十三五”期間，大力“推廣裝配式建筑和鋼結構建筑”，既能有效降低施工現場勞務作業人員需求，也能推進產業化工人進程。蓬勃發展的建筑信息模型（Building Information Modeling，簡稱BIM）技術，通過數字信息仿真模擬，可以準確快速計算工程量，為精確制定勞動力計劃提供依據，有效減少搶工、窩工。數控鋼筋彎曲機可一次加工多根鋼筋，降低人工需求。這些先進技術工藝直接作用于供需，進而影響勞務用工體制的變化。

發揮行業協會和征信體系的作用。由行業協會實施培訓，解決技能培訓不足的問題。建立政府出資，向協會購買培訓服務的機制，勞務企業組織勞務作業人員免費參加培訓。由行業協會建立和完善信用評價機制，將建設單位、總包企業、勞務分包和專業化班組長均納入信用評價，實行年度定期評價、動態更新，引入互評機制、鼓勵相關方采信評價結果。勞務用工征信體系與社會征信體系掛鉤，與從業人員生活掛鉤，強化個人征信的作用，樹立勞務企業的契約精神。

鼓勵和允許多種用工模式并存。應堅定不移地培養、組建一批有實力、講信譽的大型勞務企業。在特大型工程、超高、精、尖項目以及政治性工程、搶險項目中，發揮整建制品牌勞務企業能打硬仗的作用。建筑總包企業都應培養戰略合作勞務企業，開展建筑勞務基地建設，建立長期穩定的合作關系。建筑總包企業抓緊政策有利時機，組建自有勞務企業，增加勞動力供應渠道，搭建基礎技能管理人才的培養平臺，培育核心技術工種，提升工人操作技能和綜合素質，摸清人工成本變化情況。總包企業在選擇勞務作業發包時，應根據工程實際情況選擇隊伍，工程體量不大、難度不高的選擇中小型隊伍或直接發包給專業化班組；重大工程、難度高的工程，盡量選擇規模較大、人員配置齊備的整建制隊伍。

綜上所述，建筑業勞務用工制度改革不能簡單等同于勞務資質改革，而是一項系統工程，需要政府相關部門、行業內相關責任主體共同發揮作用。在供應總量難以改變的情況下，通過增加吸引力、改善用工需求、降低行業壁壘等措施，鼓勵勞務用工制度的創新，引導創業者的進入，發揮行業協會和征信體系的作用，形成多元化用工的可持續發展模式，最終實現建筑業勞務用工的可持續發展。
（作者單位：北京建工集團有限公司）

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