“走心”的管理能力，你有嗎?

發布日期：2015-06-17來源：網絡來源編輯：張瑞晨

[摘要]管理者需要修煉幸福管理能力，如以“心”為本，從員工的心理需要和個性優勢出發，走進員工的心里，使員工激動奮發　

　　“如果你不幸福，一定是你的領導讓你不幸福了”。這可不是在抹黑領導，閉上眼睛想想，許多時候你在職場中的不愉快情緒，是不是來自領導，而且是你的直接上司?

　　幸福企業建設成敗與否在于能否將幸福管理作為常態職能嵌入經營管理全過程中，而其中的關鍵環節是領導干部的管理風格和管理行為能否轉變，這稱為“領導激發”。

　　“領導激發”是指員工所感受到的領導引領和激發員工的程度。換言之，即管理者要修煉幸福管理能力，如通過對自己的管理風格的辨識，及對于不同管理風格的運用，實現有效領導;掌握心理知識和管理技巧，以“心”為本，從員工的心理需要和個性優勢出發，走進員工的心里，使員工激動奮發，等等。

　　管理好自己的管理風格

　　領導是一門技術、一門藝術，更是領導者無止境的自我修煉過程。

　　管理者想一想，有沒有碰到下列的情況：時常感到下屬的工作完成得不到位，需要自己親自去補救，結果下屬還抱怨沒有得到信任;希望聽取下屬的意見，他們卻表現得對此事一無所知，最后還得自己拿主意;與下屬保持良好的關系，犯錯時也顧及他的感受而沒有批評，結果他一直業績平平;授權給下屬一件重要的任務，希望他通過這個任務能有所成長，結果下屬捅了婁子沒法收場。

　　這些行為的初衷本來是為了順利完成任務，讓下屬能得到鍛煉和成長，但為什么還會出現上述不太好的效果呢?格略集團心理管理研究院認為，這是管理者的領導風格與情境不匹配所造成的。

　　領導風格是管理者在領導團隊的過程中習慣化的行為方式。根據“情商之父”戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格，分別是：命令型、權威型、親和型、民主型、模范型以及教練型。

　　管理者首先要辨識自己的管理風格，看看自己屬于哪一類型的管理者。比如，命令型領導能夠嚴格地控制自我，但缺乏移情能力、缺乏對他人感受的體驗;權威型領導者擁有較高的自信、移情能力和對激勵方式正確理解與運用的能力;民主型領導者擁有良好的團隊精神、協調和溝通能力。

　　不過，出色的管理者并不是僅僅擁有一種領導風格，他們一般都會因地制宜地選擇相對有效的領導風格、營造良好的團隊協作氛圍，從而創造最佳的團隊績效。

　　在格略集團研發的“幸福指數”模型中，“領導激發”即是要求管理者能根據需要靈活轉換不同的領導風格，成為撬動員工幸福能力的杠桿。比如，能指導員工明確自己的發展方向和目標，并提供有挑戰性并兼顧愉悅性的工作;能使員工激動奮發，感受到激發感;重視員工的意見，鼓勵員工發現問題并積極創新，讓員工真正成為團隊的一份子，有強烈的參與感，等等。

　　以心暖心，給予員工幸福激勵

　　掌握和運用管理風格是技巧，然而“運用之妙存乎一心”。管理者需要“走心”，不僅需要用心去思考和調整自己的管理風格，提升管理能力，也需要從員工積極的心理需要和個性優勢出發，以“心”為本去激勵他人。

　　心理學家赫茨伯格提出“雙因素論”闡明了調動員工性的兩大因素:保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性;激勵因素則能激發員工的精神，引導他們做出最佳的表現，并增強他們的進取心、責任感、成就感等。作為管理者，能以心暖心，運用好精神激勵是最重要的。

　　“幸福企業建設7D法“中提出四個“暖心法則”。

　　一是要真正視員工為“親人”和“主人”。惠普的創始人比爾·休利特就曾說過，惠普的成功主要得益于“重視人”的宗旨，就是從內心深處相信每個員工都想有所創造。“我始終認為，只要給員工提供適當的環境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關心和重視每個人，承認他們的成就、尊嚴和價值。

　　激勵員工，不僅要讓員工成為“主人”，還要視員工為親人，讓員工不僅有自主感，還有家的溫暖感。總是用尊嚴和尊敬來對待員工，就像你自己期望和想要被對待的一樣。

　　二是要創造條件讓員工快樂工作，享受工作。

　　“工作的酬勞就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內在意義，并且讓員工體會到。可采取的辦法很多，比如讓員工有自己進行“工作設計”的自由，即對自己的工作內容、職能及工作關系進行調整和修改。還有通過輪崗、調崗等方式讓工作內容多元化，保證工作的新鮮感和挑戰性，以及員工從中發現自己潛力的空間。

　　三是要滿足員工的成功和創新心理 。成功可以使人獲得成就感。如果給員工創新的機會，他們就有追求成功的欲望。 IBM 公司實行的激勵創新制度，對有創新成功經歷者，給予特權：有權選擇設想，有權嘗試冒險，有權規劃未來，有權獲取利益。這種激勵機制既滿足了創新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬;同時，也是一種最經濟的創新投資手段。

　　四是一定要寬容員工的失誤。

　　企業視員工為家人，就不僅僅要給家人以溫暖和關懷，還要像家人般包容員工。某國有大型銀行的“幸福指數”測評結果顯示，管理者對員工錯誤懲罰的嚴厲度，會影響員工的幸福感知，從而間接影響企業的績效。因此，當員工出現失誤時，應當先了解原因，并和員工一起尋求彌補的解決辦法，針對失誤對員工進行輔導培訓，比制定相應規則，避免日后出現同樣的錯誤。這樣既激勵了員工的成長進步，也規避了企業可能存在的風險。

　　可以看出，“走心”的管理，其實就是強調管理者從改善自己的管理風格、管理方式出發，提高能讓員工幸福工作的管理能力和水平;多用心理激勵等柔性的管理方式激發員工內在的積極動力，創造環境和條件讓他們去感受工作帶來的滿足、成就等正向的感受。

　　　鏈接

　　六種管理風格及其適用的情境

　　命令型領導

　　特征：命令型領導者內心有著強烈的成就動機，具備很強的開創精神，能夠嚴格地控制自我， 但缺乏移情能力，缺乏對他人感受的體驗。

　　適用情境：當部門處于轉型期、業績下滑急需扭虧為盈的時候，命令型領導風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們采用新的工作方式。

　　缺陷：長期使用命令型領導風格，會使員工普遍感到沒有受到重視，自主性和積極性受到很大的影響。對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產生毀滅性的打擊。

　　權威型領導

　　特征：權威型領導者擁有較高的自信、移情能力和對激勵方式正確理解與運用的能力。

　　適用情境：權威型領導者通過讓員工了解自己的工作是整個組織宏偉藍圖的一部分來激勵他們。并在確定目標時會給員工留下足夠的空間保留自己的想法，給予員工創新、體驗和冒一定風險的自由。

　　缺陷：在領導經驗更加豐富的專家和同事時，過分使用權威會被認為是自高自大、紙上談兵。

　　親和型領導

　　特征：親和型領導者擁有出色的移情能力、溝通能力、建立和管理人際關系的能力。

　　適用情境：親和型領導以員工為中心，認為員工和感情比任務和目標更重要。這樣的領導風格對團隊溝通有極大的促進作用，能夠加強員工的歸屬感和組織的凝聚力。

　　缺陷：親和型風格不宜單獨使用。一味進行表揚會使糟糕表現無法得到糾正，員工會認為平庸的表現也可以被接受。此外，親和型領導很少指導下屬進行改進，在遇到復雜問題時，員工很容易迷失方向。

　　民主型領導

　　特征：民主型領導者擁有良好的團隊精神、協調和溝通能力

　　適用情境：民主型的管理者會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定，可以增加員工的自主感和責任感。另外，通過傾聽員工建議，管理者可以知道如何使員工保持高昂的士氣。

　　缺陷：民主型風格的領導會要求下屬進行無休止的會議，不厭其煩地交換看法，導致達成共識變得遙遙無期。這會讓員工感到迷惑不解，失去前進方向，有時甚至會加劇矛盾和沖突。在員工能力不足或信息不暢的情況下，民主型領導風格的作用會大打折扣。

　　模范型領導

　　特征：模范型領導者擁有很強的成就感，并有較強的責任心，并帶有完美主義傾向。

　　適用情境：模范型領導者會制定極高的業績標準，而且總是以身作則。當團隊成員都充滿工作激情、能力優秀，幾乎不需要任何指導和協作時，模范型領導風格能夠起到正面的帶頭作用。

　　缺陷：模范型領導的高標準和嚴要求對工作氛圍的影響往往是負面的，會讓員工有被壓垮的感覺，從而打擊團隊士氣，使員工工作缺乏靈活性，并使團隊成員的責任心消耗殆盡。

　　教練型領導

　　特征：教練型領導者擁有很好的移情能力和自我意識， 善于體貼和關懷別人，具有長者風范。

　　適用情境：教練型領導者會與員工持續不斷地進行溝通，有利于改進組織氣氛的各個方面。下屬感到上司關心他的工作，就會大膽地進行嘗試。為了給員工提供學習成長的機會，教練型領導者往往會忍受一些短期的失敗。

　　缺陷：只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效。當員工處于種種原因拒絕學習或進行變革時，管理者采用這種風格無異于對牛彈琴。此外，如果領導缺乏輔導能力，采用這種風格往往會適得其反。

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