大學生入職培訓最缺什么

發布日期：2014-08-06來源：本網編輯：龔煒

[摘要]企業對新入職大學畢業生的培訓，不應只局限在知識、技能方面，更重要的應當是企業文化層面的培訓，即向他們灌輸企業的理念、哲學和價值觀。

　　如何認識內訓的核心

　　內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可替代的力量，在企業中起著非常重要的作用。實際上，內部培訓的核心目的在于規范和養成一種態度，這種態度由價值觀和職業精神組成，屬于企業文化范疇，屬于企業的核心戰略領域，對于形成企業核心競爭力會產生重大影響。

　　內部培訓是企業戰略層面的問題。一直以來，許多企業對此認識的層次不夠，導致入職培訓時間短、內容簡單、目的性不強或與企業發展戰略配合不夠。每年7月，是新入職的大學畢業生報到、接受培訓的月份，各大公司都在積極準備對新入職大學生進行適合本企業特色的內部培訓工作。企業對新入職大學畢業生的培訓的正確方向與重心，在于引導他們形成符合企業文化和價值取向的價值觀和職業精神，進而為企業形成自身的核心競爭力奠定堅實的思想與文化基礎。

　　中國當前的教育體系，除基礎理論教育外，沒有對在校學生的人生觀、價值觀，以及進入社會后的價值體系的建立起到什么有效的引導和預備作用。這表現在，我們對新入職大學畢業生群體進行初步調查后發現，這個群體對社會責任、人生價值、自身的發展沒有穩定和較為全面的認知。對在企業中工作應關注什么，應當以什么行為準則來約束自己有認知的意圖，沒有認知的主觀設計。這就需要企業系統地完善入職培訓，將入職培訓系統化、體系化，避免入職后，新員工無法按照企業要求開展工作和發展個人能力。

　　對于企業來說，新入職的畢業生總是企業的新鮮血液，帶來的總是朝氣和活力。如何讓這樣的朝氣在企業有意的引導下形成企業真正的發展動力，形成企業競爭優勢中新鮮的內核部分，已經開始得到許多企業家的高度重視。而這個過程將會由企業的入職培訓作為起點，并成為完成這一重要轉變的最重要環節!

　　也就是說，企業對于新入職大學畢業生的培訓，不應只局限在培訓他們的知識、技能等方面，更重要的內容，應當是企業文化層面的培訓，即向他們灌輸企業的理念、哲學和價值觀。或者說，理念價值觀的培訓，更適于成為新畢業大學生入職培訓的主要目的。

　　培訓內容和計劃如何設置

　　策劃階段，需要確定培訓要點，特別是就企業文化與價值觀，應取自企業戰略中的標準定義和描述，逐漸展開形成文化與價值觀體系，針對體系形成課件。無論價值觀等理念教育，還是工作技能等能力培訓，宜結合案例分析，采用深入淺出的語言形式講解。設置一定的問題，作為互動的內容，制造參與的機會。

　　對于行業、企業常識性知識和崗位操作技能等方面的培訓，宜采用案例講解、討論、現場實際操作等多種形式。對于建筑工程施工企業，各崗位的工作技能包含兩個方面的內容，一是應用技術，包括管理技能、操作技能、計算能力等方面。另一方面是經驗，包括風險的初步識別判斷能力、對各種相關知識的綜合運用能力、資源整合與平衡能力等。這兩方面的技能或能力，都可以通過培訓，使新入職大學畢業生在進入崗位工作時，有個基本認知，具備從事一些較為基礎的管理工作的能力。

　　作為培訓教師，對企業文化和價值觀的理解應由足夠的深度，并能對這些文化與價值觀形成的歷史有深厚的體會。培訓講師對工作技能的培訓，更多的應當在系統層面，即各種具體技能的關系、主次和對工作業績的影響，便于新入職大學畢業生對工作及崗位的理解性認知。

　　對培訓計劃的設計應注意以下一些細節問題。對于企業文化、價值觀、職業精神等范疇的內容的培訓，應更多地采用互動的方式，如問答、討論、辯論等方式，創造一個培訓者與受訓者都能積極參與的氛圍，通過互動討論的形式使需要灌輸的理念更易于理解和接受，更利于受訓者將新的價值觀、人生觀轉化為自己的行為準則和思維方式。

　　不同類型培訓內容的安排，重點在于相互關聯和先后順序。對鞋業文化、價值觀的培訓，應遭遇技能培訓;技能培訓當中，應結合實際工作經驗與價值觀細節的穿插。

　　任何對入職新畢業大學生的培訓，不能只在入職階段進行，應當貫穿他們的實習/見習期間，形成動態培訓機制，一直延續到企業的總體培訓計劃當中，隨著崗位工作經驗的逐漸積累，逐步深化培訓內容，縮短員工成熟期。

　　實施案例分析

　　某企業的培訓計劃節略如下

　　計劃的優點。企業文化教育與崗位/專業技能培訓并重，兩者的平衡關系設計得當，綜合性強;采用了一些互動交流的培訓方式;對新入職員工在培訓階段的管理采用自我管理的模式，即由新入職大學畢業生自己選出隊長和管理機構，自主管理，無企業老員工參與管理;課堂培訓與現場觀察實習結合;采取了一項長期的培訓方式：師徒制，由師傅長期培訓徒弟;有機地結合了時間經驗和理論知識;培訓體現了新老員工的全員參與;培訓借助了社會資源，而不僅局限在企業內部資源的利用;企業領導重視;有足夠的廣度，設計到了企業的方方面面。

　　計劃的不足之處及解決辦法。計劃偏重于入職階段的綜合培訓，沒有進行動態設計，即入職后到轉正之時(正常為1年時間)這一期間還應進行連續的培訓。一是隨著工作時間的增長，逐漸將培訓深入，包括崗位工作技能和對企業文化、價值觀及職業精神的傳授。二是部門內部針對新員工的崗位工作技能應有針對性培訓，通過培訓提速崗位工作能力的提升。該培訓應納入真實的新入職員工培訓計劃。三是培訓偏重課堂，現場培訓內容的比重太少。整體培訓的時長一共是96小時，而現場培訓僅占兩小時。實際上，對于工程施工企業，新入職大學生的崗位技能的專題培訓，都應結合實際操作或現場觀察。這樣，理論、課堂與現場結合起來，加深和加快理解。同時，也可以很好地引入互動的方法，培訓效果更顯著。四是缺少新入職大學畢業生培訓后的總結性討論的計劃。這個討論過程也應當是動態的，即每階段培訓后，都應當組織階段小結討論，總培訓計劃結束后由總的討論，討論過程的記錄形成資料，供企業優化培訓體系使用。

　　計劃之外的內容尚有一些有待提高之處。作為人力資源方面的培訓內容，本次培訓僅有兩個內容：一是人力資源管理制度，二是職業發展規劃。我曾建議公司將企業人力資源的核心部分，即項目管理骨干人員(項目經理部四大主要崗位人員)群體作為人力資源培訓內容，向新入職學生進行介紹，但因時間關系無法充分準備，遺憾地取消了。向新入職大學畢業生介紹項目管理骨干人員，目的在于讓他們結合人力資源政策和職業規劃，了解企業對人才的培養模式和企業的人才戰略及人才現狀，突出企業對骨干管理人員的重視，也從一個側面體現企業文化的內涵。作為互動交流的一種很好的方式，新老員工的座談交流缺乏必要的主題，這是策劃階段準備不足的表現。

　　大學生入職培訓的要點總結

　　綜上所述，作為企業對新入職大學畢業生的培訓，其結構與內容應當符合以上論述中提到的內容，即應當包括行業、企業基本常識、崗位基本技能。還應當包括企業的核心理念、企業哲學、價值觀，以及符合企業發展戰略的人生觀。從培訓的形式方面講，即應當采用課堂授課式的培訓方式，也應當采用課堂以外工作當中的師徒傳承式的培訓;即應當在入職時進行集中培訓，還應當在一個長期的階段內采取動態持續的方式進行培訓，分階段、分層次、分廣度、分崗位類型，以期形成鞏固扎實的培訓效果。

　　總結起來，對于新入職大學畢業生的入職培訓，需要做到如下幾點：文化與意識的教育，與技能和能力的培訓并重;入職培訓應持續進行，不斷加大深度;與企業戰略和人才戰略協調一致;培訓的教師資源不局限在企業內，應引入企業外部資源，有利于引入符合企業文化背景的新的思想和技術;培訓的持續包括集中的入職培訓與入職后的崗位技能培訓形成一個有效的培訓系統;作為工程施工企業，入職培訓必須與現場觀察、實習相結合;新入職員工的培訓是一項重要的，可以提升到企業戰略層面的工作，企業應當予以高度關注。(作者：中建裝飾工程有限公司高級管理顧問 田可耕)

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