從2006年開始，中冶建工為了全面提高企業素質，確立了建設學習型組織和創新型企業的管理目標。兩年來，管理目標的實施，對于全面提高企業的管理水平起到了積極的促進作用。在此結合施工企業的行業特點就如何建設學習型組織談一些體會。

　　什么是學習型組織

　　學習型組織理論的性質。學習型組織理論是當今世界一個前沿的管理理論，既是一個宏觀的管理理論，也是一個認識層面的管理理論。了解學習型組織理論，首先要解決一個認識問題，就是學習型組織理論，很容易給我們造成一種錯覺，讓人感覺這是一種談論學習意識和學習方法的學習理論，這是不準確的。學習型組織理論是在知識經濟時代應運而生的一種管理理論。這種管理理論的執行者，既不是人事部門，也不是教育部門，而是最高管理層的領導。學習型組織理論，作為一項前沿的管理理論，已經滲透到社會的各個層面，正被越來越多的組織和企業、個人所接受并應用。簡單來講，學習型組織理論不是專門用來談學習的理論，而是一種管理理論，是一個認識層次的理論。在知識經濟的新時代，管理者個人及其企業要想生存發展，建立持久的競爭優勢，就要具備比競爭對手學習得更快的能力。

　　學習型組織的特點。特點之一是工作學習化，學習工作化。所謂工作學習化，就是把工作的過程看成學習的過程。學習工作化，就是要求我們把學習視為一項必要的工作。要大力培育全體員工，尤其是領導干部知難而進的工作觀，敢于面對問題，研究問題，解決問題來推動工作，提高自己。特點之二是組織的學習。學習型組織除重視個人學習之外，還十分強調和重視組織和團隊的學習，因為團隊是從工作群體發展起來的，是學習型組織的基本工作單位和學習單位。特點之三是學后要有新行為。學習型組織非常強調新行為，學習的目的在于應用，在于指導實踐。學習型組織的理念，要求我們必須樹立正確的學習觀，不但要重視學，還要重視習，習就是實踐。

　　學習型組織的管理特征

　　精簡與扁平化。精簡是整個世界發展的趨勢，對于學習型組織來講，最好的組織結構是一種學習型的精簡結構，精簡是在學習基礎上精簡。基本方法可以概括為兩句話：“先乘后減，先事后人”。先乘后減是指在組織中開展各種學習活動，推進員工的學習，使每個員工掌握多種技能，一個人可勝任多個崗位，成為多面手，使員工的實際工作能力成倍增加。之后，企業從這些掌握多種技能的員工中再挑選優秀的人選，進行組織結構精簡。先事后人，是指首先將企業里的工作進行清理、分析、劃類。一般來講工作可劃分為三類，第一類是工作做得越多，企業發展越好;第二類是工作做的多與少，與企業發展無關;第三類是工作做得越多，對企業發展阻礙越大。在分類的基礎上，除去二、三類工作，然后再精簡或轉崗與此相關的人員。我們所有項目和部門的崗位設置，都應該應用這個理論去設計和實施。扁平化就是指決策層與執行層之間的中間層次、環節越少越好。企業要提倡把復雜問題簡單化。扁平化有利于解決決策和管理過程中的兩個重要問題，一是指令失真，二是信息反饋速度太慢。

　　按照精簡和扁平化理論，結合企業實際，公司原則上在各種體制的設置上，要不設或少設中間層次，最理想的是只有決策層和執行層兩個層次。在我們的項目管理上，公司為什么要強制推行一級管理模式，理論依據就在這里。公司項目管理的“一體五制”，是我們項目管理必須認真貫徹落實的強制措施和要求。“一體五制”的貫徹落實，從當前來講，它的核心內容一是一級管理，只有一級管理才能落實項目經理責任制和項目成本核算制，一級管理是落實項目經理責任制和項目成本核算制的體制保證。如果沒有一級管理作體制保證，項目經理責任制就落不到實處。第二個核心內容，就是招標制，招標制是堵塞各種管理漏洞,保護干部，消除各種腐敗現象的體制保證。我們強化推行生產要素采購的招標制，就是要用體制來保護我們的干部，堵塞各種管理漏洞，通過市場競爭，來選擇中標單位，樹立中冶建工的對外形象，使大量的合作伙伴聚集在我們周圍。

　　有彈性和不斷創新。所謂有彈性，就是適應變化的能力。市場瞬息萬變，企業必須具有很強的適應能力，適者生存。判斷一個組織是否具有很強的彈性，一般來講應做到以下三點：第一，觀念更新，要能跟上形勢的變化，跟上發展的需要，跟上組織的要求。第二，戰略儲備，主要是指人才戰略儲備和技術戰略儲備;第三，提高員工的整體素質，不光是領導層。創新是學習型組織的核心理念，而且要持續創新才能持續發展，所以，實現管理創新和科技創新，是公司新時期確定的管理目標和管理要求。

　　善于學習。善于學習是學習型組織的本質特征。善于學習不是指一般意義上的讀書看報，它強調的是終身學習，全員學習，針對問題和不足的學習，全過程的學習和團隊的學習。學習型組織不但重視個人的學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智慧的開發。

　　自主管理。學習型組織理論認為，企業要成功，必須讓員工都參與進來，給他們自主管理的機會，肯定他們的工作成果，讓他們體會到人生的價值。自主管理的核心，就是要充分發揮員工在管理過程中的主觀能動性，根據管理目標，自主調查、自主分析、自主制定對策、自主實施即自主組織PDCA循環。象我們質量管理的QC小組活動一樣，象項目管理一樣，都可以更好地應用自主管理的理念，把我們的方法、制度和目標要求交給基層單位，由其自主圍繞目標發揮項目、小組、車間等的管理作用。作為領導要推動企業自主管理，調動部下的積極性，要時刻注意考慮兩件事，一是要時刻為部下創造輝煌設計機會，二是要時刻為部下創造輝煌搭建舞臺。簡單地說，就是要為有能力，有水平，愿意干事，能夠干事的人提供機會，也就是把合適的人放在合適的崗位上，讓他最大限度地發揮作用。

　　學習型組織的五項修煉

　　自我超越。首先要從心理上戰勝自我。行為科學認為，人的大腦中間有兩種思維支配著我們，這兩種思維，一種是惰性，一種是超越。惰性是人的天性，實現自我超越就是要戰勝惰性，充分挖掘和發揮潛能，讓自己在不同的環境中得到鍛煉和提高，不斷充實、完善知識體系和經驗體系。自我超越就是要時刻意識到妨礙你成功的最大障礙既不是你的對手，也不是你的敵人，而是你自己。要敢于向極限挑戰，要從工具型的工作觀轉變成創造型的工作觀。

　　改善心智模式。心智模式的概念，是認知心理學的一個概念。它是指深深根植在人們心中，影響人們認識周圍世界，以及采取行動的許多假設、成見和印象，是思維定式的反映。簡單地講，就是人們固有的思維習慣。心智模式的特點，一是根深蒂固，深植于人們心中。二是難以被發現，多數人自我感覺良好。三是每個人的心智必有缺欠之處，只是嚴重還是不嚴重的問題。怎樣改善心智模式?改善心智模式主要應做到對自己心智模式的反思和對他人心智模式的探尋。對自己心智模式的反思就是要檢視自己的心智模式，否定、拋棄舊有的心智模式。對他人心智模式的探尋就是在處理復雜問題和沖突時，鼓勵互動和相互探尋。通過互動和相互探尋，我們可能會發現全新的看法，實現自我超越和創新。對他人心智模式的探尋和對自己心智模式的反思，這兩個方面實際上都是我們工作的基本方法，是我們學會溝通的基本技巧。

　　建立共同愿景。共同愿景的含義，是組織中全體成員與個人愿景的整合，是個人、組織、團隊學習和行動的坐標。只有當人們至力于實現共同理想和共同愿望的時候，才會產生自覺的創造性學習。愿景就是我們前進的方向。一個被全體員工所接受和認可的企業共同愿景，對于企業凝聚力、向心力、學習力的形成和企業的發展至關重要。公司在“二五”規劃中明確了我們的共同愿景，就是“重慶第一、國內一流的工程總承包特級企業”。共同愿景有三個要素：目標、價值觀和使命感。要用共同的價值觀和使命感來作為實現目標的強大的支撐。愿景的三個層次就是：組織的大愿景，團隊的小愿景和個人愿景。團隊的小愿景是指組織中各子公司、各部門、一個車間、一個項目、一個班組等的愿望。一個組織在提出大愿景的同時也要注意團隊小愿景的建設，讓團隊的小愿景來支撐組織大愿景的實現。公司的大愿景制定出來了，各二級單位要按照在公司主業中的定位，為實現大愿景的目標來確定自己的小愿景。這個小愿景應該是大愿景的延伸。在確定組織的大愿景和團隊小愿景同時，我們還應該處理好共同愿景與個人愿景的關系，共同愿景要能反映出個人愿景的實質，個人愿景的追求要能成為共同愿景有效的組成部分。要鼓勵每個員工，尤其是技術骨干和管理骨干，要進行自己的職業生涯規劃。要根據每個人的性格、特點以及他可能的發展的軌跡來設計個人愿景。

　　團隊學習。團隊的集體智慧高于個人智慧，團隊擁有整體搭配的行動能力。所以，在強調個人學習的同時，還要重視團隊學習。團隊學習的關鍵是深度匯談和對有關問題的深度探討，通過深度討論發現真理，統一思想，統一行動。所謂深度匯談，強調的是集體思考，就是在討論問題時，每個人都說出心中的假設或心中的想法，真正一起思考，相互討論，相互啟發，然后把大家的意見全部匯集起來。同時，團隊學習還強調終身學習，全員學習，全過程學習。提倡工作學習化，學習工作化。

　　系統思考。系統思考同團隊學習、改善心理、自我超越、共同愿景之間是什么關系?其中團隊學習和改善心智模式是基礎，對個人來講是改善心智模式，對組織來講是團隊學習。自我超越和共同愿景是由基礎延伸出來的一種向上的張力。而系統思考是五項修煉的核心，系統思考把這五項修煉有機結合為一個整體。那么，什么是系統思考?系統思考就是要從整體上而不是片面的看問題;要能夠通過現象看出產生問題背后的結構，而不是就事論事;要能找到可以從根本上解決問題的根本解，而不是暫時緩解問題的癥狀解。怎么樣做到系統思考?主要有三點：一是要整體思考，防止分割思考;二是要動態思考，防止靜止思考;三是要本質思考，防止表面思考。要通過現象看本質。

　　建設學習型組織，努力提高公司的學習力和核心競爭能力

　　進一步提高認識。公司提出建設學習型組織雖然有兩年時間了，但我們對建設學習型組織重要性的認識和對學習型組織基本知識的認知，實際上是遠遠不夠的。我們一定要認識到由學習動力、學習毅力和學習能力構成的學習力，是企業競爭能力的基礎和重要組成部分。提高認識就是要提高全體員工，尤其是領導干部和管理骨干對建設學習型組織和提高企業學習力重要性的認識，要充分認識到二十一世紀的企業競爭其實質是學習能力和創新應用速度的競爭，我們要進一步增強企業和員工加強學習、提高學習力的自覺性、主動性和有效性。

　　樹立正確的學習觀。學習的目的在于應用，不是為學習而學習，我們是為了實踐而學習。學習不是最終目的，而是通過學習引發我們新的思路，推進各項工作，提高創新能力、生產能力和競爭能力。我們重視和鼓勵學習，更要重視學習后的思考。正如孔子所說：“學而不思則罔，思而不學則殆”。所以，學后一定要思，學后一定要習，要實踐，要帶著問題去學。

　　運用學習型組織理論，進一步優化員工隊伍的組織結構。按照我們的“二五”規劃和建立現代企業制度的要求，運用學習型組織理論來進一步調整員工隊伍組織結構。員工隊伍調整的模式和方向，我認為，從宏觀來講，就是由“橄欖型”向“铔鈴型”轉變。怎么轉變，最主要的就是進一步加強自身的開發能力和市場營銷能力的建設。對于生產能力，主要是強化自身的核心能力。一般性生產，要運用市場要素來補充，運用完善的分包和外包體系來解決。所采用的運行模式就是規范、透明、公開的招標模式，要堅定不移堅持下去。也就是說，凡是市場上能夠很好解決的問題我們沒有必要保留。這樣，我們的人員才能精干，規模才能擴大。企業要提倡和引導把復雜問題簡單化。管控要到位，程序要簡化。這樣既可以提高效率，又可以降低管理成本。

　　發揮學習型組織的優勢，努力提高公司全體員工的學習力。一是深刻理解學習型企業的內涵，所謂學習型企業，是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，對客戶負責的扁平化的橫向網絡系統。學習型企業提倡在企業發展中，沒有現成的答案，這是一條真理，也是一個事實，需要我們去探索，去總結，用制度去規范，一旦形成制度就要嚴格按制度去辦。在學習型企業中，領導者除了思考、決策之外，還要學會傳授知識，啟發學習和管理，強調上下相互溝通，上下相互尊重和上下互動的力量。二是深刻理解提高全員學習力的有效性。一要增添學習動力，這是目標激勵。要引導員工建立自己的學習目標;二要培養學習毅力，這是意志激勵。培養員工勇于克服困難，勇于攀登，不達目的決不罷休的品格。三要提高學習能力，這是實踐激勵。改進學習方法，指導工作實踐，提高工作質量，用優異的工作成績來進一步提高學習的興趣和水平，形成一個學習的良性循環。三是深刻理解企業文化、學習力和人才之間的辯證關系。這三者是個整體：學習力文化是企業文化的重要組成部分，以人為本是企業的核心理念，企業人才是企業發展的基礎。企業文化為企業人才的快速成長提供企業內部的環境和條件。所以，我們要建設學習型組織，其根本目的，就是要用優秀的企業文化和全員學習力的提高來促進企業人才的脫穎而出，最終達到提高企業核心競爭能力的目的。

　　力戒形式主義，扎實推進公司的學習型企業建設。我們在應用學習型組織理論，創建學習型組織的過程中，一定要克服形式主義，一定要結合企業的實際去研究和思考問題。根據企業實情和工作需要，缺什么，學什么、補什么，建立自己獲取知識的學習通道。一定要求真務實，不要急功近利，要樹立遠大理想，為了企業的持續穩定發展和愿景目標的早日實現，為了股東的合理回報，為了員工素質的持續提升和員工收入的穩定增長來扎扎實實創建學習型組織，建設學習型企業。創建過程中要力戒搞形式主義，反對做表面文章，要真正學會運用學習型組織管理理論這一最先進的管理理念和工具來提高企業素質，促進企業做強、做大、做實、做優、做久，實現企業又好又快發展。我們要用持續的學習力的提高來促進企業的持續創新，用持續創新來促進企業的持續發展。