得人才者得天下

發布日期：2014-07-09來源：本網編輯：龔煒

[摘要]市場競爭說到底就是人才的競爭。建筑企業有一個好的項目經理，就可以建成一個精品工程；有一個好的總工程師，就可以帶領科技人員針對施工難題進行攻關，加大建筑工程的科技含量。

　　改革開放以來，大連市建筑業有了很大的發展，建筑業產值每年以平均10%左右的速度增長，2007年建筑業產值達到608個億，在遼寧省乃至東北名列前茅。但與建筑業發展較快的城市，如杭州、寧波、南通等相比，無論從建筑業產值利潤，還是企業的規模，差距都很大。究其原因，我們認為，影響大連市建筑行業發展的關鍵是建筑人才資源的開發利用存在問題。針對這個問題，大連市建筑行業協會組成調查組，通過走訪企業、召開座談會、抽樣調查等方法進行了調查研究。

　　人才資源的基本情況

　　“尊重知識、尊重人才”的認識不斷提高。在調查研究中，我們感到隨著市場經濟的不斷發展，建筑企業的領導對知識、人才的開發利用的認識不斷提高、觀念不斷增強。他們說，市場的競爭說到底就是人才的競爭。一個工廠有一批能人，開發一個新產品，既可以救活一個工廠，也可以促進企業的發展。建筑企業也是一樣的，有一個好的項目經理，就可以建成一個精品工程;有一個好的總工程師，就可以帶領科技人員針對施工的難題進行攻關，加大建筑工程的科技含量。

　　企業領導班子逐漸年青化。隨著建筑企業產權制度的改革，一大批年青人走上了領導崗位。一些鄉鎮企業已經完成了新老交替工作，比如，金廣、阿爾濱、九洲、華禹等都是三十幾歲的年青人主持企業的工作。他們年紀輕、學歷高、有知識、懂管理，朝氣蓬勃、腳踏實地，給企業帶來了生機和活力。

　　人才數量有所增加。據我們對15個企業(其中特級企業3家，一級企業12家)的抽樣調查，到去年年底，在冊職工總數為39148人。其中，各類管理與專業技術人員為5892人，占總數15%，比2006年增加了3個百分點。具有國家執業資格的各類注冊師576人，比2006年增加了20%。具有高級技術職稱368人，中級技術職稱1430人，初級職稱2350人。具有大學本科及以上學歷1514人，大專學歷1831人，合計占總數8.5%。人才數量的增加，為建筑企業的可持續發展奠定了良好的基礎。

　　人才培養工作成效明顯。許多企業多渠道、多形式地培養各類人才。一是持續不斷地招聘大學畢業生，在實踐中培養。如金廣建設集團，每年拿出100萬元，招聘50名大學生，全部分到基層，讓各分公司加強培養并無償使用，在一線鍛煉提高他們的施工管理能力和水平。建工集團對已招聘的130多名大中專畢業生，全部放到項目部，并讓名師帶他們，采用一幫一的形式進行理論知識、工作經驗、專業技能、道德情操等方面教育。二是實施全員培訓，提高隊伍整體素質。悅泰、華禹、建工、宜華、盛基等單位，每年都對職工進行新知識、新技術、新成果、新規范為主要內容的全員繼續教育。三是許多企業堅持先培訓、后上崗的原則，對建筑業20多個崗位進行崗位培訓，持證上崗率達到80%以上。

　　用人機制不斷完善。許多企業都建立了人才培養、選用、評價、交流、考核和激勵機制，在用人上大膽培養使用年輕人。華禹集團在用人上不唯學歷、資歷和經歷，注重實際能力。他們建立了一套培養和使用項目經理的好機制，使項目經理感到在華禹集團大有用武之地，因此，企業成立15年來，30多名項目經理沒有一個人離開。阿爾濱集團不搞家族式的任人唯親機制，采用了現代企業的職業經理人管理機制，從社會上招聘了總經理、副總經理、總工程師等職業經理人。實踐證明，這些人干得很好，得到了集團領導和員工的認可。

　　校企結合，定向培養專業技術人才。瓦房店市一些企業與大連水產學院瓦房店分院聯合辦學，他們把具有一定知識的在職職工送到學校定向培養，時間為兩年，利用星期六、星期天上課，全部費用企業承擔。據建筑公司反映，他們送去9名人員，沒等畢業已經表現出了他們在施工組織、工程質量和安全方面管理水平有了很大提高。

　　開辟新渠道，吸納人才。三川建設集團總部在普蘭店市，很多家住大連市和外市的大學畢業生不愿到公司工作，針對這一情況，他們千方百計開辟新的渠道，對普蘭店市農村考上大學的土建專業的高中生，幫助解決上大學的費用問題，但條件是畢業到公司工作，深受有困難的高中畢業生的歡迎。這樣，既做到了扶貧助學，又解決了企業的后備人才問題。

　　存在的主要問題

　　人才資源開發的觀念逐步增強。有的企業領導習慣于計劃經濟的管理模式，聽不進專業技術人員的合理意見，對技術人員在工作中出現的問題，不是認真的教育引導和溝通，而是拍桌子瞪眼睛，甚至辱罵，挫傷技術人員的工作積極性和主動性;還有一些企業的領導沒有人才資源開發利用的計劃，短期行為和現得利的思想嚴重，不注重招聘培養年青的大學生，論資排輩，只要能干活就行。在施工過程中標準很低，只要能交工就算好家伙，長期如此，使得管理人員和項目部的人員素質提高很慢，很難保證工程質量;還有些企業，特別是中小型企業，在人才資源開發利用上，不舍得資金投入。比如，不是積極組織人員參加大連市及上級的各種專業培訓，而是能不參加就不參加。

　　人才數量不足。大連市建筑專業技術人才，只占全行業職工的7.2%。上海市是30%、浙江省是16%、江蘇省是15%，相比之下，我們差距很大，專業人才數量偏少。同時，專業技術職稱結構不合理，在建筑企業中，具有中、初級職稱的人員，占有職稱總人數97%左右，而高級職稱，只占職稱總人數2%左右，教授級職稱極少，屈指可數的幾個人都在事業單位，在建筑企業的幾乎是零。高、中級技能操作人員缺乏。目前，全行業有技工證書的約2.4萬人。其中，高級技工300人，占總數1.25%。中級技工2000人，占總數8.33%。高、中級技工人才的缺乏，已影響到企業發展。

　　年青的專業技術人才不穩定。根據調查，幾年來，建筑企業招聘了很多大學畢業生，給企業注入了活力。但很不穩定，流動性大、跳槽多。如，有的企業一年招了50個大學生，兩年以后，走了一半。究其原因，一是年青的大學生就業的期望值過高，在一個企業工作二、三年之后，有了實踐經驗和獨立工作能力，就要到工資更高的企業去工作;二是年青的大學生吃苦精神不夠，在施工一線工作，時間長、工作環境差，比較艱苦，有些大學畢業生不適應;三是對人才的發展而言，建筑業的空間相對較小，所以，建筑業企業的人才流動出現了兩個方向。大連市內的建筑企業的專業技術人才向房地產開發企業流動。有的建筑企業領導說：“我們建筑企業成了房地產開發的人才培養基地”。因為房地產開發企業工作環境好，待遇相對較高，而且接觸社會面比較大，有利于人才的成長和進步。北三市建筑企業的專業技術人才向市內的大型建筑企業流動，原因是進到大連市內的大型建筑企業工作，家可以安在市內，不僅待遇比北三市要好，而且有利于個人成長和進步。

　　“人證分離”現象嚴重。按照國家建設部企業資質的規定，每一個級別資質的企業對經營管理人員和技術人員及項目經理都有數量的規定。由于項目經理和專業技術人才的流動，造成“人證分離”的現象相當普遍。比如，有一個二級企業，按資質規定，經營管理人員和專業技術人員不低于150人，而實際上，在位的只有一半，另一半離開了企業，到其他企業工作，但證件還在該企業。很多項目經理已不在原企業工作，只是項目經理證在原單位存放。原企業為什么走人不放證呢，這是為了滿足企業資質年檢的規定，不然企業就要降級了。

　　對年青的大學畢業生關懷不夠。有些企業在招聘大學畢業生時很嚴格，又是面試，又是考試，再加考核，認真篩選，到了企業以后就不管不問，使被招聘的人員感到很冷淡，體現不了組織上的關懷，人與人之間的互相幫助，使他們的工作的積極性和就業的穩定性受到了很大影響。

　　中小型建筑企業的領導者管理水平比較低。在調查中發現，中小型建筑企業的領導者不僅不會管理，不懂現代企業制度，而且缺乏民主作風，實行家長制，個人說了算，聽不進專業技術人員的建議和意見，習慣老一套做法，對專業技術人員和職工的積極性影響很大，這是影響中小型建筑企業發展的重要問題之一。

　　人才老化現象嚴重。建筑企業特別是一線工作人員，需要年輕化，35歲以下是施工一線需要的人才。而現在35歲以上人才占70%左右，中、高級職稱人員大多數在45歲以上，出現了老化現象。如不重視解決這個問題，再過幾年將會更加嚴重。

　　幾點建議

　　加強對建筑業企業領導進行新的人才觀的教育。通過解放思想、使建筑企業領導真正認識到“尊重知識、尊重人才”和“科學技術是第一生產力”不是一句口號，而是偉大的科學實踐活動。知識是人掌握的，只有掌握了科學知識和技能的人，才能發揮改造客觀世界、創造物質財富的巨大作用。建議市政府行政主管部門通過一定的會議等多種形式，加強對建筑企業領導進行科學人才觀的教育。

　　建議市政府行政主管部門組建建筑人才服務中心。為適應我市建筑業內外市場對各類人才的需要，通過人才服務中心吸納和引進高水平的外語、法律、金融、財會、商務、建筑技術及其它急需的各方面人才，為我市建筑企業和來連施工建筑企業提供人才援助和智力支持。這樣既可滿足企業對復合型人才的需求，又可減少企業引進、培養高精尖類人才所需的高昂成本。中心可為事業性質，也可為企業性質，但無論性質如何，均應按企業化、市場化方式運作。初創階段，人數可以少一些，實踐后總結經驗，人數可以逐年遞增。同時，市政府主管部門可以委托中心承擔全市建筑業人才資源開發利用工作。

　　加強對中小型企業領導的培訓。建議市政府行政主管部門針對中小型企業領導管理水平低的實際，制定計劃，分批、分期進行培訓，提高他們的管理水平和經營能力。

　　下決心解決“人證分離”的問題。建議市政府主管部門采取兩項措施，一是在不影響企業資質的條件下允許專業技術人員和項目經理合理流動，企業不應以證卡人;二是要綜合平衡，調劑使用。人員流動以后，對那些影響企業資質條件的，建議市政府行政主管部門調整余缺，逐個解決問題，使其達到資質條件，以保證專業技術人才和項目經理、建造師等合理流動，促進建筑企業平穩、均衡、健康的發展。

　　強化激勵機制建設。通過高薪聘請，幫助解決住房、職稱、子女入學就業等方式，積極引進人才。樹立“不求所有，但求所用”的觀念，引進人才既可采取長期聘用的方式，也可針對一個項目、一個時期、一項具體任務，以臨時或短期聘用的方式解決。要通過配股、獎股及期權設置以及精神激勵等辦法，調動各類人才的積極性和創造性，充分發揮人才在加快科技進步，提高管理水平等方面的作用。通過安排出國交流，晉升職稱職務，增加科研經費等措施，為人才提供優越的工作條件，使其多出成果，快出成果，出好成果。突出專業技術人員的業績，拉開智力與勞動力的收益分配上的差距。建議市政府行政主管部門，每兩年評選一次市級建筑業表現突出的10名專業技術人才。他們可視同市勞模，也可享受市級政府特殊津貼待遇。

　　盡快落實《大連市民營企業建筑工程中初級專業技術資格評審工作實施方案的通知》。這個通知已下發了近兩年時間，深受民營企業的歡迎，但至今沒有進行培訓和評審工作。民營建筑企業十分著急，建議市人事局、市建委盡快落實實施《大連市民營企業建筑工程中初級專業技術資格評審工作實施方案的通知》精神，促進民營建筑企業又好又快地發展。

　　采取校企聯合辦學培養建筑業人才。學習推廣瓦房店市一些企業的做法，采取校企聯合辦學的形式，將企業中年青的，有一定文化知識的在職人員利用業余時間進行定向專業培訓，提高他們的專業知識水平，這樣做既不影響企業的生產，也為企業培訓了人才。

　　制定人才開發的戰略計劃。通過資質年審、評優升級、政策扶持、資金資助、年度考核等多種強制性手段，引導企業特別是特級、一級企業制訂人才資源開發利用計劃，落實引進、培養、使用人才的措施，創造促進人才成長的條件。(作者系大連市建筑行業協會 宋建民)

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