激活上市企業(yè)的激勵約束機制

發(fā)布日期：2014-07-07來源：本網(wǎng)編輯：龔煒

[摘要]■ 全面落實以人為本治企理念； ■ 不斷深化人事用工制度改革； ■ 進一步完善考核和獎懲機制； ■ 建立健全嚴格的監(jiān)督管理體系；

　 隨著國資委提出加快中央企業(yè)股份制改革的戰(zhàn)略構(gòu)想后，中央建筑企業(yè)整體上市的步伐明顯加快，目前已有中交、中鐵、葛洲壩等央企實現(xiàn)了主業(yè)資產(chǎn)的整體上市，這給人力資源開發(fā)與管理提出了新的課題，構(gòu)建完善的激勵約束機制將是不可缺少的方面，是確保中央建筑企業(yè)整體上市后健康成長、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　上市對人力資源開發(fā)與管理提出新要求

　　管理理念帶來的變化。以前，企業(yè)的中心任務(wù)是追求的經(jīng)營效益最大化(即利潤最大化)。主業(yè)資產(chǎn)整體上市后，企業(yè)經(jīng)營宗旨不單是利潤最大化，更為重要的是要實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，為社會、公司和股東創(chuàng)造財富。這就要求中央建筑企業(yè)要牢固樹立“人是企業(yè)最寶貴的資源”的經(jīng)營思想，把人力當作資本、資源一樣去管理和開發(fā)，通過人力資本的最大化帶動企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。

　　管理方式帶來的變化。以前，企業(yè)管理層一般采取上級任命的方式。主業(yè)資產(chǎn)整體上市后，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層都有嚴格的運作程序，企業(yè)管理層不能再像以前那樣一紙任免來決定，董事會和監(jiān)事會成員及高管人員都必須按照《公司法》的規(guī)定辦理，獨立董事、獨立監(jiān)事和職業(yè)經(jīng)理將成為大勢所趨，這就要求中央建筑企業(yè)必須按市場化的方式管理人才。

　　管理內(nèi)容帶來的變化。以前，薪酬分配主要采取工資獎金等相對單一的形式發(fā)放。主業(yè)資產(chǎn)整體上市后，隨著相關(guān)制度的逐漸完善和市場條件的日益成熟，以股票期權(quán)、職工持股計劃、限制性股票激勵計劃和管理層收購為主要內(nèi)容的股權(quán)激勵、智力入股等新型分配方式將更加普遍，薪酬方式將會呈現(xiàn)多樣性、定制化和動態(tài)性的特點，這將必然給中央建筑企業(yè)人力資源管理注入了新的內(nèi)容。

　　激勵與約束的辯證關(guān)系

　　中央建筑企業(yè)主業(yè)資產(chǎn)整體上市后，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，由國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閲锌毓傻纳鲜泄尽０凑找运袡?quán)與經(jīng)營權(quán)分離為基礎(chǔ)的“委托-代理”理論認定，現(xiàn)代企業(yè)制度的所有者“控制權(quán)”與代理人的“經(jīng)營管理權(quán)”相互分離并存，是一種相對較好的公司治理形式，因為它形成了一種權(quán)力的制衡關(guān)系;同時，由于企業(yè)經(jīng)營管理中利益目標的共同性和捆綁性，股東與企業(yè)經(jīng)營管理者、普通職工集合于共同利益的基礎(chǔ)之上，能夠最大化地實現(xiàn)各方利益的有機統(tǒng)一，達到“多贏”的目的。但是，如果在委托代理雙方之間存在信息不對稱、契約不完備、目標不一致等情況，往往會產(chǎn)生代理人的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，可能導(dǎo)致代理人違背委托人利益的事情發(fā)生，這就需要委托人對代理人進行相應(yīng)的激勵和約束，以便使代理人的行為符合委托人的利益要求。

　　激勵和約束看似矛盾，實質(zhì)是一個既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵意味著給人以物質(zhì)和精神上的滿足，激發(fā)其盡力工作，而約束則是運用法規(guī)、道德等手段限制人的不當追求，使其安分守紀。激勵和約束不當，都會提高委托人的代理成本。一般而言，激勵過度常常帶來約束不足，而約束過度則會誘發(fā)激勵不足，這體現(xiàn)了二者的對立;同時，激勵與約束不能完全脫離，沒有約束的激勵就如從沒有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)代理人對個人利益的過度追求而損害委托人的利益，而離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。由此可見，激勵和約束正如胡蘿卜與大棒的關(guān)系，亦如同鐵路的雙軌，從正反兩方面調(diào)控著企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，保證其按既定的軌跡運行。

　　一言以蔽之，現(xiàn)代管理是以人為本的管理，目的在于最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵與約束便成為了企業(yè)管理的核心所在：如何激發(fā)廣大職工的工作熱忱，如何為優(yōu)秀人才提供充分施展才華的空間，如何實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一等等，這些都是靠建立完善的激勵與約束機制才能解決的問題，并直接關(guān)系到一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展的能力。

　　激勵約束機制存在的主要問題

　　激勵不足。激勵不足是中央建筑企業(yè)目前存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題：一是工資收入總體水平仍然偏低，與其他央企相比還有相當大差距，并且是以短期激勵為主，中、長期激勵明顯不足，對人才的吸引力不大;二是收入分配上“大鍋飯”依然存在。雖然高管人員、中層干部、一般職工之間的分配檔次逐漸拉開，但同層次、級別中不同崗位、不同責任、不同工作難度的人員收入分配仍存在“一刀切”情況，對崗位技能、綜合素質(zhì)、貢獻等因素考慮較少，助長一些人得過且過的思想;三是精神激勵沒有達到預(yù)期的效果。精神激勵應(yīng)當是中央建筑企業(yè)的長處，但由于各種評先活動存在“拉郎配”的現(xiàn)象，榮譽的吸引力不斷降低，導(dǎo)致人們對榮譽感的追求日益淡漠，使得激勵效果受到影響。

　　激勵過度。這與激勵不足并不矛盾，而是一個事物的兩個方面：一是授權(quán)過度，該上收的權(quán)力并沒有上收，且缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，導(dǎo)致有些人為所欲為，唯我獨尊;二是用人上缺乏競爭機制，“干部能上不能下、職務(wù)能高不能低”的用人制度仍然存在，導(dǎo)致企業(yè)管理滿足于現(xiàn)狀，不思進取，喪失了不少的發(fā)展機會;三是用工上缺乏陶汰機制，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”仍較普遍，在一定程度上助長了“磨洋工”、偷懶的行為;四是晉升通道單一，薪酬制度不完善，工資、福利上過分地與職務(wù)掛起鉤來，“千寵萬愛集一身”， 榮譽光環(huán)太甚，導(dǎo)致人們都拼著命往當官這個“獨木橋”擠。

　　約束不足。這與激勵過度存在一定的關(guān)聯(lián)性，突出表現(xiàn)在：一是責任追求機制不健全，對工作中出現(xiàn)的決策失誤、管理不力、推諉拖延、玩忽職守等行為帶來的損失，不能按規(guī)定追究責任，或處理上輕描淡寫;二是監(jiān)督懲處機制不完善，檢查走形式，稽查缺乏力度，對經(jīng)營過程中出現(xiàn)的違法亂紀現(xiàn)象，特別是貪污受賄、收取回扣、公款消費、索取非貨幣收益等不法行為查處不嚴，不能達到懲前毖后、治病救人的目的;三是規(guī)章制度體系不嚴謹，規(guī)章本身存在漏洞，制度建設(shè)脫離企業(yè)實際或者滯后，可操作性較差，執(zhí)行力不強，對違規(guī)行為視而不見，規(guī)章制度的權(quán)威性受到嚴重挑戰(zhàn)。

　　約束過度。主要表現(xiàn)在干預(yù)過多、收放失度，束縛了人們的主動性和創(chuàng)造性：一是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)并沒有完全落實，母公司出于風(fēng)險控制、發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對下屬單位的干預(yù)常常過大;二是業(yè)績考核過分強調(diào)規(guī)模擴張，不同形式的考核過多，容易使職工產(chǎn)生強烈的逆反心理，客觀上誘發(fā)風(fēng)險的發(fā)生;三是機構(gòu)改革導(dǎo)致崗位編制的縮減，人員緊張的狀況比較突出，人才補充存在“斷檔”，工作壓力、勞動強度不斷加大，必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和輪崗休假制度難以落實，使職工心理產(chǎn)生不平衡;四是“領(lǐng)導(dǎo)說了算”潛規(guī)則仍大有市場，民主管理制度并沒有真正建立起來，職工參與企業(yè)管理意愿較低。

　　完善激勵約束機制應(yīng)采取的主要措施

　　企業(yè)的競爭歸根結(jié)蒂是人才的競爭，對激勵與約束的駕馭能力在很大程度上決定著企業(yè)的管理水平。因此，結(jié)合主業(yè)資產(chǎn)整體上市要求，重塑權(quán)責對等的激約機制，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，是中央建筑企業(yè)全面提升管理水平、打造一流企業(yè)的治本之策。

　　全面落實以人為本治企理念。松下幸之初說過，“人是企業(yè)最寶貴的資源”。整體上市后的中央建筑企業(yè)，更要時刻把以人為本的經(jīng)營理念貫穿于企業(yè)發(fā)展全過程之中：一方面要特別關(guān)注人的成長發(fā)展和人力資源潛能的開發(fā)，盡可能把職工個人價值與企業(yè)發(fā)展目標有機融合，營造良好的人文環(huán)境與和諧氛圍，讓職工對自已前途和企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，提升企業(yè)和組織的向心力、凝聚力和創(chuàng)造力;另一方面要加大對職工進行人生觀、價值觀和職業(yè)道德觀的教育，廣泛開展企業(yè)精神、經(jīng)營理念、企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景等為主要內(nèi)容的企業(yè)文化的宣貫工作，不斷增強廣大職工愛企、愛崗、敬業(yè)意識，構(gòu)筑牢固的思想防線，讓職工深刻體會和認識到自己工作上的任何失誤不僅傷害到企業(yè)，也傷害到自己，并以此來充分調(diào)動全體職工的工作積極性和主動性，使每一位職工自覺產(chǎn)生樂于為企業(yè)作貢獻的精神。

　　不斷深化人事用工制度改革。一是建立科學(xué)的選人用人機制，大力推行競聘結(jié)合的用人辦法，把人才選聘到最合適的崗位上，并根據(jù)用人的不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇，真正建立起人員能進能出、職務(wù)能高能低的動態(tài)人事管理制度;二是建立合理的收入分配機制，切實改變目前激勵與約束不匹配、“風(fēng)險責任下移、收入分配上移”不合理現(xiàn)狀，平衡并協(xié)調(diào)管理層與基層收入差距過大的問題，真正做到按貢獻大小、按能力高低確定收入多少;三是建立完善的精神激勵機制，充分發(fā)揮各類評先、專業(yè)技術(shù)人才評選的標桿作用，切實保障崗位輪換、帶薪休假等制度的落實，增強職工心理上的滿足感、成就感和榮譽感。同時，要積極探索建立適合中央建筑企業(yè)未來發(fā)展的長效激勵機制，嘗試用好股權(quán)激勵這個“金手銬”作用，謀求并最終實現(xiàn)股東、高管、職工的多方共贏格局。

　　進一步完善考核和獎懲機制。常言道：“水不擊不躍，人不激不活”。一方面要搞好對高級管理人員的業(yè)績評價，在不斷完善現(xiàn)行年薪制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合上市公司發(fā)展的需要，逐步推廣基于EVA的年薪制度，設(shè)計出一套既能夠防止高管人員經(jīng)營行為短期化、又有助于實現(xiàn)公司長期價值最大化目標的考核機制;另一方面要抓好對普通職工的考核管理，全面推行基于目標管理的績效考評機制，通過目標管理和分解，把公司總體發(fā)展目標落實到各子分公司、職能部門和個人的具體目標之中，正確處理好整體與局部、群體與個人、長遠與眼前的關(guān)系，通過績效計劃的制訂、實施、考核、反饋、溝通等六大措施，督促干部和職工更加勤勉盡責，形成能者上、庸者下、平者讓、劣者罰的氛圍，增強全體職工的榮譽感、責任感和危機感。

　　建立健全嚴格監(jiān)督管理體系。一是加快制度建設(shè)步伐，把健全激約機制與完善公司治理結(jié)構(gòu)有機結(jié)合起來，大力推行“企務(wù)公開”制度和問責制度，切實發(fā)揮監(jiān)事會職能以及監(jiān)察、會計、審計等職能部門監(jiān)督作用，有效解決“內(nèi)部人控制”問題，確保制度得到有效傳導(dǎo)和貫徹;二是加大對重要崗位人員尤其是高管人員的監(jiān)督，從嚴控制領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費行為，盡量避免不合理的灰色收入，堅決查處各種以權(quán)謀私、損公肥私的行為，確保將權(quán)力置于規(guī)章制度的監(jiān)督之下;三是加大對違規(guī)行為的處罰力度，制定規(guī)范的業(yè)務(wù)操作規(guī)程和績效考核實施細則，對工作和考核中弄虛作假、吃拿卡要的做法決不姑息，讓投機取巧者得不到任何便宜，讓踏踏實實人得到真正實惠，確保激勵約束機制有一個良好的運轉(zhuǎn)環(huán)境。(作者：中國葛洲壩集團公司　徐進 胡蓉)

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