新形勢下如何做好人資管理

發布日期：2014-07-02來源：本網編輯：龔煒

[摘要]施工企業人力資源管理是企業夯實管理基礎，提升發展品質，謀求更大發展的重要管理手段。在市場經濟變革加劇，供求關系和資源配置發生變化的背景下，結合當前施工企業人力資源管理現狀和管理特點，提出了新形勢下施工企業人力資源管理探索創新的的意義和具體6種做法，并進行了分析，為施工企業人力資源管理提供借鑒。

　　背景

　　在市場經濟飛速發展的今天，城市化進程進一步加快，建筑業作為市場經濟和城市化進程的重要推進因素之一，正越來越占據更大的市場份額，扮演舉足輕重的社會角色。在新形勢下，全球一體化的步伐促使市場經濟變革加劇，供求關系和資源配置發生了根本性的變化，機遇與挑戰并存。企業間的競爭，已逐漸演變為人才的競爭，其核心競爭力依靠人才優勢凸顯。施工企業的人力資源管理作為企業夯實管理基礎，提升發展品質，謀求更大發展的管理手段，正面臨諸多挑戰，如何在當前復雜多變的環境下因地制宜的做好施工企業人力資源管理，使其與企業發展規模同步相協調相適應，對企業的生存發展至關重要，具有積極深遠的戰略發展意義。

　　當前施工企業人力資源管理現狀

　　當前，隨著建筑業所占市場份額的不斷擴大，行業內施工企業規模化、集團化的發展趨勢，使得企業間競爭日趨激烈。人力資源作為重要的主導因素，在以企業管理人員和勞務施工人員為主體的管理體系伴隨市場的相對失衡，正在發生重大轉變，加速行業洗牌。金融危機、“后奧運時代”、“后世博時代”、樓市調控、資金緊縮等大環境諸多因素的影響，導致市場經濟變革與區域發展不平衡，造成“企業發展規模與人力資源配置不協調，資源緊缺、管理混亂、成本增加、結構轉型、供求關系發生變化、人性化訴求進一步增強”的現狀。

　　當前施工企業人力資源管理特點

　　施工企業人力資源管理的特點主要體現在以下幾個方面：

　　1、薪酬高。經濟發展推動了市場進步，也帶動了相關行業的發展。在國內金融危機影響日漸加深，人口年齡結構發生巨大變化的大背景下，部分資源嚴重緊缺，人力資源尤為突出。階段性的市場調控，區域經濟發展不平衡造成物價持續走高，帶來的諸多因素短時間內不能消除，人力資源伴隨社會進步整體素質的不斷提高，在一定程度上促使人力資源的直接成本和間接成本迅速增加，基數變大，薪酬水平也相應發生變化，企業管理人員、勞務施工人員的薪酬也水漲船高。薪酬高對當前施工企業控制管理成本，拓展盈利空間的管理目標提出了新的要求，也為行業的持續發展在軟實力建設方面引發了新的思考。薪酬高在一定意義上也反映了人力資源緊缺，供求關系發生變化后，給企業人力資源管理帶來的新的實質問題。

　　2、人員結構呈“兩極化”。施工企業人力資源的主體由企業管理人員和勞務施工人員組成。企業管理人員的來源主要是行業發展初期基建工程兵部隊整編，現階段通過對口高校、社會資源招聘，高校學生所占比重較大，有80%以上的企業管理人員都來自高校。勞務施工人員的來源主要是勞務公司通過社會資源招聘，農民工占絕大多數，少數為職業技術學院對口培養的專業技術人員。隨著我國社會發展正步入人口老齡化，人口結構的變化，導致企業管理人員新老交替加快呈現出“年輕化”的趨勢;勞務施工人員由于其所從事工作的工作性質，及城市化進程加快帶來的就業機會增多，不少年輕人已不愿再從事工作強度大、工作環境較差的建筑行業。能在一線從事施工作業的大多是年齡較大的勞務施工人員，從而導致了勞務施工人員結構呈現出“老年化”的趨勢。人力資源的“兩極化”也折射出當今社會人口發展的趨勢，人口年齡結構的變化正對施工企業的生存發展產生無形的更深層次的影響。

　　3、資源整合難度大。主要體現在勞務施工人員方面。勞務施工人員年齡結構的變化，已成為人力資源緊缺，制約施工企業發展的重要因素之一，“成也勞務，敗也勞務”的說法，“用工荒”的出現，在很大程度上反映了勞務施工人員的資源現狀：資源匱乏，整合難度大。受當前諸多因素的影響，現在每年的歲末年初都成為勞務市場人力資源爭奪的“黃金期”。在特定區域內，由于政策導向，產業升級和結構調整，經濟發展由沿海向內陸地區的轉移和推進，經濟的縱深活力增強，資源整合的難度將越來越大。部分施工企業已開始著手成立勞務公司，建立勞務基地，強化資源整合，通過雙向協議，定向輸出，做積極的探索嘗試。努力把握需求走向，在需求中尋找合理平衡點，將成為今后人力資源整合發展的必然趨勢。

　　4、注重個人感受。“人性化”是近年來人力資源管理中討論較多的問題，也是提升企業管理效率的有效途徑。以人為主體，圍繞人的需求，關照人性要素，發掘人的內在潛能，是人性化管理的集中體現。由于社會發展，經濟增速，產業結構發生變化，以人為本的科學發展觀更加關注民生，注重人的需求感受。年輕人的人生觀、值觀價正在悄然發生變化，工作環境、薪酬福利，已不再是求職的決定性因素，注重個人感受，喜歡挑戰，喜歡表現，更加自我，注重工作是否開心，把個人感受放在第一位，把工作放在次要的位置，已逐漸成為年輕人的人生觀、價值觀中不可取代的精神訴求，人的內心感受在年輕人中前所未有的被推崇。注重個人感受，不受任何束縛，已成為年輕人在企業制度化的管理中表現出來的突出特征。

　　5、地域差異明顯。人力資源的地域差異主要表現在以下兩個方面：

　　(1)用人機制的差異。我國經濟發展的整體脈絡是由沿海地區長三角、珠三角為主力軍向內陸地區縱深發展的，沿海地區在人才的柔性流動，政策、法規等用人機制上更加靈活完善;內陸地區由于經濟發展造成的差異，在用人機制上還存在很多需要直面解決的問題，如薪酬、福利、培訓機會等。

　　(2)地域文化的差異。包含兩個層次的含義。內部不同區域，由于經濟文化發展的不平衡，歷史原因民族差異及當地自然環境條件的特點，各區域有其獨特的經濟文化發展模式，區域文化的局部差異，也影響到人力資源的發展和管理體系的構建。相較內部地域文化的局部差異，外部不同種族、不同國家、不同制度、發展模式、宗教信仰、法律法規的不同，造就了與內部截然不同的經濟文化發展模式，地域文化的差異非常明顯，直接影響到外部項目的屬地化管理。

　　用人機制和地域文化的差異共同構成了人力資源管理的地域差異，在社會經濟發展的變革下，必將對產業升級和結構調整產生深遠影響。

　　6、缺乏有針對性的管理手段。當前，國內人力資源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃。貫穿了需求、計劃、組織、開發的全過程。通過對外在要素的合理配置即“量的管理”，對內在要素的科學規范即“質的管理”，最終實現管理目標。管理體系較為完善，管理流程更加細化，但在實際操作中也暴露出一些問題。較多的集中研究解決共性問題，較少的關注重視突出個性問題，缺乏整體的前瞻性考慮，在管理的縱深拓展上，還不能滿足當前社會發展和企業發展的多樣化需求，管理手段亟待改進和完善。如在特殊環境下對人力資源屬地化的管理、差異化的管理、人性化的管理等方面管理模式較為單一，缺乏有針對性的管理手段。

　　 新形勢下施工企業人力資源管理探索

　　新形勢下，如何掌握需求，合理優化資源配置，強化管控機制，提高人力資源的整體素質，降低管理成本，對施工企業人力資源管理提出了新的發展要求。加強管理創新，加快科學發展，探索適合企業自身發展的管理辦法和管理方式，不斷深入推進完善各項管理機制，是實現增強企業活力，凝聚力，提升發展品質的必由之路，也是人力資源管理中永恒的課題。在特定環境下，做好施工企業人力資源管理，有以下幾種做法值得探討和借鑒。

　　1、以深化企業文化為手段。以深化企業文化為手段是促進施工企業人力資源管理品質提升的有效途徑，也是增強企業核心競爭力的根本途徑。科學發展，以人為本。在新形勢下，著眼于人的發展需求，結合市場需求，與時俱進的將企業文化不斷深化落地，使其真正成為根植于廣大員工，為企業發展助力，與社會發展緊密結合反映時代精神的企業核心價值觀的重要組成部分，對施工企業的生存發展都具有積極意義。深化企業文化，就是要從人的實際發展需求出發，引導廣大員工樹立牢固的企業宗旨意識、主人翁意識、服務大局意識。增強廣大員工的企業歸屬感、使命感，將企業獨特的傳統文化積淀融入到員工的職業生涯中去，作為指導規范員工的行為準則，并能結合時代發展有所創新，為廣大員工和企業的共同發展增添活力。多層次立體式的以符號、信念、價值觀等企業特有的文化形象為元素，集中開展形式多樣的各類主題活動為手段，結合企業發展史，獨特的精神文化內涵，廣大員工的職業生涯規劃，賦予符合員工發展、企業發展、時代發展的新的企業價值觀。某集團推行的“準軍事化項目管理”、“項目經理黃埔軍校特訓班”、“企業興旺、我的責任”大討論等一系列旨在全面提升企業發展品質，以人力資源管理為抓手，以深化企業文化為手段的管理活動，都收到了良好的效果，在行業內具有積極的示范意義。

　　2、進一步強化激勵機制。激勵機制是主體與客體即企業與員工相互作用的一種理性化的促進機制，可以有效的促進企業健康發展，為廣大員工營造良好的工作氛圍。現階段，社會經濟發展變革加劇，人力資源市場資源緊缺，供求關系的變化引發了行業內諸多爭議和思考。直面這一形勢，施工企業更要緊跟市場經濟發展導向，積極推進拓展雙向交流，切實了解廣大員工需求、職業生涯規劃、個人綜合業務素質、市場及行業需求，進一步強化完善激勵機制，著眼于改善民生，為廣大員工改善工作環境，創造良好的發展空間，大力引導廣大員工不斷提升綜合業務水平，更好的為企業發展助力服務。強化激勵機制，有助于員工間相互交流促進學習，調動工作積極性，增強緊迫感責任感，杜絕不良風氣滋長，集中精力，將個人的發展統一到公司的發展上來，不斷提升員工整體素質;有助于員工與企業共同改善工作條件、工作環境，營造良好的工作氛圍，共同構建和諧的勞動關系，和諧的企業發展價值觀;有助于企業提高工作效率，形成競爭機制，發現人才，培養人才，資源優化配置，減少人才流失。強化激勵機制要本著公平公正的原則，從廣大員工需求結合公司實際出發，從物質、精神、榮譽等不同層面尋求最佳切入點，制定符合企業自身發展的激勵機制。

　　3、夯實制度化管理。沒有規矩，不成方圓。企業要發展，就要有嚴格完善的管理制度，用來作為規范廣大員工日常工作的行為準則并遵照執行。在企業日常管理工作中，經常會有管理制度出臺，但普遍存在有制度不落實、落實不到位的現象，制度化的管理在某些方面流于形式，不能很好的得到貫徹執行。究其原因，主要是執行力建設薄弱，沒有嚴格的考核機制，員工在思想上還不夠重視，存在僥幸心理。部分管理制度在制定過程中，沒有很好的與廣大員工進行溝通交流，廣泛收集各方的意見和建議，不符合特定階段企業的發展需求和廣大員工的發展需求。制度在貫徹落實的過程中，沒有進行集中宣貫，沒有及時收集各方的反饋意見，沒有進行修訂。夯實制度化管理，就是要從源頭抓起，從企業的核心管理層開始抓執行力建設，制度面前人人平等，不搞特殊化。加強執行力建設是夯實制度化管理的關鍵，執行力的建設關乎企業的生存發展，要以深化企業文化為手段，強調認同感，狠抓落實，強化考核機制，通過加強不同層次管理機構、個人的綜合業務能力建設，不斷提升執行力。夯實制度化管理，還要深入細致的做好調研工作，確保出臺的制度是切合企業實際，和廣大員工基于共同的企業愿景前提下，獲得各方認同，不斷改進完善，才能更好的落地執行。

　　4、強調差異化管理。相較于制度化的管理而言，強調差異化管理在管理的廣度和深度上更加注重不同對象的實際情況，強調針對不同區域、不同對象有針對性的管理模式，反對平均主義無任何差別的管理模式。企業中不同對象由于其自身教育背景、知識結構、工作能力、價值觀等諸多因素的不同而存在一定差異，所能從事的工作崗位也因人而異。強調差異化管理，就是要轉變平均主義的管理觀念，根據不同區域、不同對象實際情況，從工作環境、薪酬福利、培訓機會、考核辦法等方面都要根據不同對象的差異有所區別，制定出符合不同對象的管理辦法。通過對不同對象發展需求的定位，在不同層次的對象中分別實行有針對性的管理，健全激勵機制，從根本上化解傳統制度化管理存在的問題，樹立多向思維,為不同對象提供相對應的發展空間，創造培訓晉升機會，借助人力資源整體素質的提升，提高管理效率。差異化管理強調的是突出個性化，分層次的管理模式，有別于傳統管理模式，但在各方認同的企業愿景下，尊重知識、尊重人才、尊重勞動，堅持公平公正的選拔任用原則沒有改變，關注點更多的集中在不同對象的實際情況和發展需求，關注民生、尊重個性、突出重點的管理辦法，體現了以人為本的人力資源管理理念，管理方式也更加開放理性務實。

　　5、重視屬地化管理。新形勢下，基于各種社會因素的制約，施工企業的發展方向和發展方式發生了較大變化，重視人力資源的屬地化管理是今后一段時期內人力資源管理的重要發展方向之一。人力資源的屬地化管理，主要是針對企業不同經營區域的人力資源進行整合資源優化配置，控制管理成本，縮短管理半徑，深化企業文化，增強企業的向心力和廣大員工的歸屬感。重視屬地化管理，首先要深入了解不同經營區域的政治、經濟、文化、發展規劃、投資環境、宗教信仰、相關法律法規等，根據不同區域的實際情況，分別制定出適合特定區域的管理辦法和管理措施，在局部區域加強近距離的監督管控，重視執行力建設，強化培訓宣貫工作，在短時間內能將企業的各項規章制度落地執行，提高管理效率。屬地化管理在人才的柔性流動方面，主要通過在特定經營區域內對人力資源的優化配置來實現，將既有資源結構進行調整升級，充分利用所在區域的地域資源優勢，形成合力，為區域經營做好服務，達到降本增效的目的。屬地化管理在內部和外部不同文化背景的區域，還要進一步了解掌握需求，借鑒當地的合約管理經驗，謹慎制定規范合同文本，明確雙方的權利和義務，規避風險，尋求平衡點，加強企業文化建設，都是人力資源管理屬地化中應該注意的問題。

　　6、探索更加人性化的體驗式管理。隨著社會進步和經濟發展，人作為管理的主體，越來越注重圍繞人的需求進行的人性化管理，企業員工更加注重個人感受的精神訴求也變得越來越強烈，體驗式的管理在企業人力資源管理中有其特殊意義。所謂體驗式管理，就是由企業設定具體管理空間，在特定時間段在特定范圍內實行的崗位輪換、拓展訓練、入職培訓等管理活動，不同于傳統意義上的個人體驗和用戶在體驗產品過程中建立起來的心理感受的用戶體驗。在施工企業人力資源管理中，實行更加人性化的體驗式管理，主要是通過對年輕企業管理人員進行階段性崗位輪換，進而實現角色轉換，學會換位思考，拓展綜合技能，增強企業凝聚力，提高服務意識。體驗式管理要制定好靈活的動態管理機制，深入了解收集分析員工在日常工作中的綜合表現和共性心理特征，從滿足最基本的心理需求作為工作的出發點和落腳點，結合員工的綜合素質職業規劃，以深化企業文化為依托，不斷強化體驗感受，激發員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍，培養換位思考雙向思維的習慣和能力，促進溝通交流和自我完善，也有助于企業發現人才、培養人才，合理優化人力資源配置，人盡其才才盡其用。人性化的體驗式管理在今后施工企業人力資源管理中將扮演越來越重要的角色。

　　 結論

　　面對當前復雜多變的內部外部環境，施工企業人力資源管理還需要不斷進行深化探索創新，全面構建管理網絡，全力延伸服務觸角。樹立科學的企業發展觀，助推和諧的勞動關系建設，讓管理從實際出發，讓管理從需求出發，讓管理從民生出發，著力解決好當前管理中存在的突出問題，準確把握需求和管理的平衡點，切實抓好各項基礎管理工作，積極轉變觀念理清思路，創新工作方式和工作方法，在當前和今后的人力資源管理工作中還需要深入推進不斷完善，任重而道遠。(作者：中建八局裝飾有限責任公司 段新華)

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