國有施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人才引進(jìn)情況。截至2012年12月底，公司2007年-2012年度共招收大中專畢業(yè)生3106人，其中：碩士研究生及以上學(xué)歷110人，占總?cè)藬?shù)的3.54%；本科學(xué)歷2288人，占總?cè)藬?shù)的73.66%；大專及以下學(xué)歷708人，占總?cè)藬?shù)的22.80%。從學(xué)校層次看：重點院校畢業(yè)生791人，占總?cè)藬?shù)的25.47%，其他院校畢業(yè)生2315人，占總?cè)藬?shù)的74.53%。

為更好的反應(yīng)招聘管理的現(xiàn)實情況，本次調(diào)研以兩個時間段進(jìn)行比對分析，即以2007年-2009年度作為數(shù)據(jù)組A、以2010-2012年度作為數(shù)據(jù)組B（下同）。通過比較研究發(fā)現(xiàn)，A、B兩時間段的人才引進(jìn)主要有以下三個特點：

重點院校畢業(yè)生引進(jìn)比例有所下降。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示A、B兩時間段重點院校畢業(yè)生盡管在引進(jìn)人數(shù)上基本持平，但與總?cè)藬?shù)相比卻從30.28%下降至21.97%，減少了9.31個百分點，顯示公司對上述院校畢業(yè)生吸引力有所下降。盡管近年來全局招聘總量在不斷增長，但重點院校畢業(yè)生占總引進(jìn)人數(shù)的比例不斷減少，這將影響公司招聘畢業(yè)生的整體素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展能力和企業(yè)創(chuàng)新能力，同時，也會對企業(yè)的人才優(yōu)勢、管理優(yōu)勢和資質(zhì)優(yōu)勢造成一定的影響。

高學(xué)歷畢業(yè)生引進(jìn)比例逐漸減少。數(shù)據(jù)顯示A、B兩時間段碩士及以上學(xué)歷招錄人數(shù)分別為56人和54人，但占各段招錄總?cè)藬?shù)的比例卻由4.28%下滑至3%。雖然近幾年招錄畢業(yè)生數(shù)量不斷增加，但對高學(xué)歷畢業(yè)生的招錄并未同比上升，顯示公司對高學(xué)歷畢業(yè)生的吸引力也有所下降。高學(xué)歷人才梯隊的削弱對公司今后幾年在科研、設(shè)計、投資等領(lǐng)域的發(fā)展有直接或間接影響，不利于公司的長期發(fā)展。

社會人員的引進(jìn)力度提升明顯。2007年-2012年度共引進(jìn)副科及以上人才12人，這說明各單位已突破原有只招應(yīng)屆生的慣例，逐步開始引進(jìn)有工作經(jīng)驗的中、高層次人才，招聘工作逐步與市場接軌，人力資源管理觀念逐步放開。

人才流失情況。截止2012年12月底，2007年-2012年度共離職879人，碩士研究生及以上學(xué)歷、本科、大專及以下學(xué)歷分占離職總?cè)藬?shù)的4.55%、74.40%和21.05%。其中，重點高校畢業(yè)生共332人，占總離職人數(shù)的37.77%；副科職務(wù)以上50人，占總離職人數(shù)的5.69%。公司近年來的員工離職情況主要有以下四個突出的問題：

離職人數(shù)逐年遞增，其中高學(xué)歷畢業(yè)生人才流失比例相對較高。數(shù)據(jù)顯示，A、B兩時間段中，碩士研究生以上學(xué)歷離職比例由2.33%，增加到5.47%。顯而易見，高學(xué)歷層次畢業(yè)生離職比例增加，他們在積累一定工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上選擇另謀高就的不在少數(shù)。

有一定職務(wù)層次的員工人才流失比例逐年降低。數(shù)據(jù)顯示，A、B兩時間段中，副科職務(wù)以上離職比例由7.00%降低到5.14%。說明在企業(yè)有一定職務(wù)的員工能正確認(rèn)識離職，合理評估離職成本，另一方面說明員工是否有發(fā)展空間是他們選擇去留的重要因素。

“個人發(fā)展”和“工作環(huán)境”是人才流失的主要原因。2007年-2012年度離職員工中認(rèn)為離職原因是“個人發(fā)展”的有442人，占總離職人數(shù)的50.28%；選擇“工作環(huán)境”因素的為188人，占總數(shù)的21.39%。除此以外，“家庭因素”、“薪資待遇”等也成為離職最主要的原因之一。

離職頻度在“1年-3年”是人才流失最集中的時間段。數(shù)據(jù)顯示選擇在工作“1年-3年”離職的人數(shù)為318人，占總離職人數(shù)的36.18%。工作“1年-3年”的員工為工作剛起步、能獨立開始工作階段，但由于部分員工因職業(yè)發(fā)展或者個人因素等原因選擇離開，這使我們需對現(xiàn)有的對青年員工能力培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展方面的工作加以重新思考及改良。

錄用管理情況。各單位員工招聘的方式呈多樣化，逐漸完善。目前各單位招錄員工的形式已呈多樣化，以招聘大學(xué)本科以上高校畢業(yè)生為主，但也吸納了少量大專生、中專生和技校生，同時，也根據(jù)實際需要，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場等形式，從社會上引進(jìn)了企業(yè)急需的各類人才，招聘方式與渠道也更加完善，較好地為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。

各單位對不同院校畢業(yè)生的客觀評價。其一，重點院校畢業(yè)生在英語水平、專業(yè)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)理解能力、分析能力、創(chuàng)新能力等方面略有優(yōu)勢；而計算機(jī)水平、文字表達(dá)能力、溝通能力、適應(yīng)能力和動手能力等方面則因人而異，部分非重點院校畢業(yè)生在這些方面的能力不比重點院校畢業(yè)生差，甚至有所超越。其二，重點院校的畢業(yè)生整體水平相對較好，但非重點院校的畢業(yè)生中也不乏有成績優(yōu)異且個人素質(zhì)良好的學(xué)生，比重點院校的畢業(yè)生更加踏實穩(wěn)定。其三，重點院校畢業(yè)生對自身發(fā)展、薪酬待遇要求更高，與非重點院校畢業(yè)生相比，更加注重能否實現(xiàn)自我價值，對薪酬待遇、培訓(xùn)機(jī)會、晉升渠道等方面也更加關(guān)注。

各單位對畢業(yè)生的培養(yǎng)模式。多數(shù)基層黨委對公司大學(xué)生的教育培養(yǎng)還是比較關(guān)注的，如開展入職培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、試用考核、助理制度、拓展訓(xùn)練等等，對青年大學(xué)生的培訓(xùn)有部署、有要求，但總體而言，還缺乏明確清晰的規(guī)劃和對關(guān)鍵崗位的具體要求。對畢業(yè)生的職業(yè)生涯設(shè)計，統(tǒng)一要求的多，個性鮮明的少；個別單位還出現(xiàn)“散養(yǎng)”狀態(tài)，等其自然成熟。

國有施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

上文已通過對公司目前人才引進(jìn)、人才流失及錄用管理的情況進(jìn)行梳理分析，國有施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中的共性的問題間有著緊密聯(lián)系，究其原因主要有以下三點：

工作性質(zhì)及工作環(huán)境條件因素。畢業(yè)生對施工行業(yè)的工作特點，思想準(zhǔn)備不足。不少大學(xué)畢業(yè)生在工作前，對公司的工作性質(zhì)、工作環(huán)境和行業(yè)特點，缺乏充分的了解和思想準(zhǔn)備。當(dāng)他們置身于基層項目第一線的時候，面對流動分散、艱苦簡陋的工作環(huán)境時，部分學(xué)生難以適應(yīng)，因而選擇離去。

生活成本加大，工資待遇缺乏明顯優(yōu)勢。隨著物價和房價的上調(diào)，大中城市的學(xué)生面臨著生活成本和生活壓力加大。由于城市過高的生活成本，致使部分大學(xué)生逐漸失去在大城市工作的信心與勇氣，最后被迫回到原籍。這個問題在上海地區(qū)各單位中表現(xiàn)尤為明顯。

員工流動頻繁，個人歸屬感偏低。作為施工單位，員工工作隨著項目的流動而流動，工作的不確定性，讓畢業(yè)生感覺居無定所，加之，目前，上海對戶籍管理嚴(yán)格控制，大部分外地學(xué)生未達(dá)到落戶條件，只能辦理上海市居住證，盡管人才引進(jìn)、夫妻分居、居住證轉(zhuǎn)常住戶口等政策相繼出臺，但較多學(xué)生對這些政策比較疑惑，缺少安全感和歸屬感。

當(dāng)代青年畢業(yè)生就業(yè)及工作特點。目前高校本科畢業(yè)生已基本生于90年代，要研究高校畢業(yè)生就業(yè)問題，就必須從學(xué)生本人的擇業(yè)觀、價值取向著手，了解他們這一代人的特點。

90后大學(xué)生思想解放、個性鮮明、敢做敢說，有一定獨立判斷能力，勇于接受新鮮事物。他們在個人與集體間更注重自我價值的實現(xiàn)，自我需要的滿足。物質(zhì)與精神之間更注重物質(zhì)，理想與現(xiàn)實之間更注重現(xiàn)實，傳統(tǒng)與時尚之間更注重時尚。面對就業(yè)，他們不再跟父輩那樣墨守成規(guī)，甘于隱忍。他們能獨立思考問題，盲目擇業(yè)、消極擇業(yè)的情況漸漸淡出。多元文化下的90后，在擇業(yè)過程中既能正視就業(yè)壓力，又存在僥幸心理；既考慮個人愛好、興趣，又看重薪酬福利；既考慮個人理想，也考慮事業(yè)發(fā)展。總體而言，90后的這代大學(xué)生擁有積極要求上進(jìn)、健康向上的精神風(fēng)貌，但就業(yè)價值觀在個體身上有不同的體現(xiàn)。

正因為90后畢業(yè)生有著這樣的特點，所以，他們更講究公平、公正，當(dāng)他們遇到不公正的現(xiàn)象和不公正的待遇時，更多的人會要求主張自己的正當(dāng)權(quán)利；他們看重企業(yè)對人的職業(yè)生涯的規(guī)劃，比如對培訓(xùn)、晉升等都有一定的要求。在分析研究中，工作“1年-3年”離職率最高。在1年-3年中，畢業(yè)生能否得到用人單位重視和關(guān)懷，單位是否對學(xué)生具有一個良好的培養(yǎng)規(guī)劃，多渠道，多方式進(jìn)行培養(yǎng)，提供一定的晉升通道等，顯得尤為重要，這不僅是選才留人的途徑，也是激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)的有效時間段。

目前人力資源管理制度有待進(jìn)一步探索。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置有待更加科學(xué)合理、系統(tǒng)規(guī)范。入職培訓(xùn)設(shè)置往往體現(xiàn)了公司的管理理念、管理形象和管理水平。總體而言，各單位都對員工入職培訓(xùn)比較重視，并能根據(jù)企業(yè)實際需求，設(shè)置培訓(xùn)課程。但在實施的過程中，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置還存在一定的隨意性，授課老師的授課質(zhì)量和授課水平還有待進(jìn)一步提高，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置還有待于更加科學(xué)合理，系統(tǒng)規(guī)范。同時，各個階段的培訓(xùn)，還須總體規(guī)劃，結(jié)合實際，科學(xué)合理。

此外，培訓(xùn)覆蓋面也有待加強(qiáng)。筆者認(rèn)為既要做好入職培訓(xùn)，也要做好崗位培訓(xùn)；既要做好技能類培訓(xùn)，也要做好管理類培訓(xùn)；既要加強(qiáng)項目一線員工培訓(xùn)，也要加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理人員培訓(xùn)；既要做好領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)，也要重視基層員工培訓(xùn)；既要提供政策培訓(xùn)，又要加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)。只有將培訓(xùn)工作向企業(yè)各層面全面鋪開，才能最大程度上解決“短板理論”的魔咒，確保企業(yè)全面發(fā)展。

收入分配不均，薪酬制度有待加強(qiáng)。目前上海地區(qū)單位收入分配狀況與市場水平相比有一定的差距，這是較難引進(jìn)、留用優(yōu)秀畢業(yè)生的重要因之素之一。企業(yè)可以根據(jù)實際情況，合理運(yùn)用赫茲伯格保健和激勵雙因素理論出臺相關(guān)激勵政策，如《首席工程師暫行辦法》、《資深項目經(jīng)理暫行辦法》、《優(yōu)秀青年知識分子》、《優(yōu)秀崗位技術(shù)能手評選辦法》等，這些辦法對建立健全人才激勵機(jī)制，切實發(fā)揮優(yōu)秀專業(yè)人才的引領(lǐng)作用，有效探索專業(yè)人才晉升渠道和發(fā)展空間起到了積極作用，但還需進(jìn)一步完善薪酬制度，促進(jìn)招才留才。

考核指標(biāo)模糊，晉升機(jī)制有待突破。這些年錄用的高校畢業(yè)生數(shù)量明顯增長，同年齡層次、同學(xué)歷層次的畢業(yè)生數(shù)量在近幾年不斷打破歷史紀(jì)錄，這就使青年員工間的競爭日趨激烈。目前公司晉升通道相對較小，績效考核缺乏科學(xué)有效的定量與定性分析，設(shè)計科學(xué)合理且有競爭力的晉升機(jī)制勢在必行。

員工溝通較少，反饋機(jī)制有待改進(jìn)。遠(yuǎn)離公司總部的青年員工平時與公司領(lǐng)導(dǎo)和職能部門接觸機(jī)會較少，不能及時反映工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的問題，而一些青年員工非常渴望有渠道真正走進(jìn)企業(yè)、參與企業(yè)發(fā)展。由于管理機(jī)制和工作性質(zhì)導(dǎo)致這樣的溝通平臺有所欠缺，信息不對稱在所難免。當(dāng)理想和現(xiàn)實產(chǎn)生沖突，部分員工會選擇離職來尋找新的自我價值實現(xiàn)渠道。

國有施工企業(yè)人力資源管理對策

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的需要。高度重視企業(yè)人力資源管理工作，加強(qiáng)對大學(xué)生招聘、錄用及其管理工作的領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、內(nèi)外環(huán)境的變化和實際需要，提出工作要求；各級主管部門要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)調(diào)研，充分了解國家和企業(yè)的新形勢和新政策，了解人才市場新的變化，在認(rèn)真聽取各方面意見和建議的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實際需求，有針對性地編制年度招聘錄用員工規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的需要。

加強(qiáng)宣傳，與高校形成良好的合作關(guān)系。一是加大校園招聘宣傳力度，通過宣講會、校外輔導(dǎo)員、客座講師、教授等途徑向院校師生宣傳、了解公司；二是提前介入，可以在學(xué)校嘗試委托辦學(xué)，加強(qiáng)與院校就業(yè)指導(dǎo)中心與相關(guān)部門的聯(lián)系，有針對性地選擇個別學(xué)生作重點培養(yǎng)；三是根據(jù)需求，可嘗試在一些學(xué)校開設(shè)“校企合作班”，除傳統(tǒng)課程設(shè)置之外，在課程設(shè)置上融入公司文化、公司精神、項目實習(xí)等課程，為學(xué)生們打通了解公司、熱愛公司的渠道，該班的學(xué)員在畢業(yè)時，通過考核可進(jìn)入單位工作，并在一定程度上享受優(yōu)先培養(yǎng)待遇。

拓寬渠道，吸納不同層次的人才。對企業(yè)而言，適合有用就是人才。要注重對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的研究和合理搭配。可按企業(yè)需要，招聘錄用不同層次的人才：既要有高學(xué)歷的研究生、重點院校畢業(yè)生，又要有一般大學(xué)綜合能力強(qiáng)的畢業(yè)生；既要引進(jìn)有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才，又要引進(jìn)具有專業(yè)特長的企業(yè)急需人才；各單位可根據(jù)實際需要，招聘少量中專生和技校生。對不同層次的人才招聘錄用，可設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考核，規(guī)范招聘錄用程序；引入多種招聘形式，如基礎(chǔ)知識問答、業(yè)務(wù)測試、小組討論、案例模擬等，根據(jù)其綜合表現(xiàn)，決定是否錄用。

加強(qiáng)管理，形成積極向上的工作氛圍。一是加強(qiáng)思想教育，增強(qiáng)新員工對施工行業(yè)“四海為家，艱苦奮斗”特點的認(rèn)識，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和使命感。二是分階段分層次，開展入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。三是建立公平合理的薪酬考核體系。注重對考核內(nèi)容和方式的研究，避免主觀性、隨意性；考核要客觀公正、注重實績，形成正確的導(dǎo)向。四是組織人事部門要加強(qiáng)工作指導(dǎo)和督促檢查，認(rèn)真聽取青年學(xué)生意見與建議，通過各種方式，搭建“青年干部大舞臺”，積極探索和研究建立干部競爭性選拔機(jī)制，形成民主、公開、競爭、擇優(yōu)干部的氛圍。(作者：中交第三航務(wù)工程局有限公司  費佳穎)