建筑企業激勵約束機制的基本框架

　　公司治理結構。公司治理結構涵蓋的內容很多，與激勵約束機制直接相關的是“三會一層”的治理架構、內部授權體系以及議事規則。雖然不少企業已經建立了股東會、董事會、監事會、經營層的治理架構，但多數企業只是有“形”而缺“神”，最突出的表現是企業內部存在著大量的不受約束的權力。完善的公司治理結構應該遵循“充分授權與權力約束并重”的原則，實現權力的有效制衡。這就要求企業進一步明晰職責權限，包括：會與會之間、會與層之間、總部與下屬機構之間、職能部門與項目部之間的責權劃分，健全內部授權體系，梳理決策流程，完善議事規則。

　　目標管理體系。目標要成為激勵員工努力工作的主要動力源，需要滿足四個條件。一是目標是具體、有難度、可接受并及時下達的;二是目標圍繞績效因素設置，非績效因素具體化;三是將目標在各個層級、崗位上進行分解、細化和量化;四是及時反饋目標實現情況。目標管理的關鍵是形成閉環，不斷提升。這就需要將日常的檢查、總結、匯報、講話等等與既定的目標、計劃進行對比，找出偏差，加以調整，不斷改進。否則再好的目標設置和分解也只是鏡中花、水中月。

　　業績考核體系。包括指標設定、考核程序、考核標準、考核方法等內容。其中指標設定是核心內容，包括設哪些指標、指標的細化要求、權重等。業績考核體系的指標與目標管理體系的目標既有聯系、又有區別，不能完全等同，需要根據目標的變化動態調整指標。例如：企業在開拓一項新業務或一個新區域時，首要目標是擴大市場規模，合同額理所當然成為考核重點。隨著中標項目增多，企業就會提出既要確保項目履約，又要繼續擴大市場規模，營業收入自然成為考核重點，同時需要企業從項目類型、合同總額、業主類型、付款條件等方面對合同額指標提出細化要求，從管理指標角度對提升項目管理水平提出具體要求。否則，企業就會因為不注重提升經營質量和項目管理水平受到市場的懲罰。隨著規模的繼續擴大，企業會對贏利提出更高要求，利潤指標成為考核重點，同時需要企業通過細化相應管理指標來確保贏利水平的提高。但行業的現狀是，很多企業通常采取“整齊劃一”的考核辦法，形式上的“公平”導致業績考核失去了本應有的引導、激勵和約束作用。以上是以經濟指標為例，對于業績考核體系在調動管理者積極性，推動調整優化產業結構、經營結構、市場結構，提高科技創新能力，加快專業化人才培養等軟目標方面，需要進行更多的探索與實踐。業績考核的另一個重要課題是公平問題。理想狀況是做到結果公平、程序公平、互動公平，但結果是否公平會因為評價的人、角度和時間點的不同而不同。因此，企業首先要確保程序公平，在此基礎上兼顧結果公平和互動公平。

　　激勵約束方式(手段)。按照種類劃分，激勵方式(手段)有物質激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、正向激勵與負向激勵、短期激勵與中長期激勵，具體包括薪酬激勵、福利激勵、工作激勵、培訓激勵、參與管理、職業發展、帶薪休假、榮譽激勵、情感激勵、股權激勵等形式。約束方式(手段)可以分為市場約束、法律約束、行政約束、制度約束、道德約束、紀律約束、輿論約束等形式。不同的激勵約束方式的特點、適用條件、適用范圍、需要注意的問題有所不同。從實施角度看，需要把握好及時激勵和差異化激勵兩個基本原則。

　　職業發展通道。不少企業常常遇到優秀專業人才短缺(如項目經理、項目總工、合約、技術、質量、安全人員等)的問題。其實這些企業并不是沒有優秀的專業人才，而是這些人才大多都走上了行政崗位。在傳統企業里，人才的發展通道通常有“一條半”路，一條是行政線，半條是技術職稱線。優秀的專業人才要體現自身價值，絕大多數都選擇走行政線。這就需要企業建立寬幅的職業發展通道，即：除行政序列以外，設置市場營銷、項目管理、合約商務、技術管理、人力資源、財務資金等專業人員的發展通道。只有打破制約人才發展的“天花板”，才能充分發揮職位晉升對推動人才培養的激勵作用。

　　企業文化建設。企業文化涵蓋的內容很多，對激勵約束主要發揮兩方面的影響力。一是有利于營造良好、和諧的工作氛圍，使企業不僅成為工作的平臺，而且成為員工情感和思想交流的平臺，增強員工的歸屬感。二是影響員工的行為模式和思維模式。企業倡導的(如公平競爭、責任心、奉獻精神等)，將對員工產生持久的激勵作用;企業不提倡的，將對員工產生較強的約束力。

　　建筑企業適用的主要激勵約束方式

　　激勵約束方式是激勵約束基本框架體系的重要組成部分，激勵約束方式的選擇、使用是否得當，直接影響到激勵約束機制作用的發揮。

　　根據激勵約束理論，結合國情、行業特點和管理實踐，適用于建筑企業的主要激勵方式(或手段)有以下幾類：

　　薪酬激勵。薪酬包括工資、獎金和津貼等。根據管理模式、管理層級和管理崗位的不同，工資形式分為年薪制、崗位工資制、協議工資制、包干工資制、計件工資制等;獎金分為經營獎(如中標獎)、工期獎、質量獎、安全獎、創優獎、績效獎、年終獎、承包獎、超額利潤分成等;津貼分為現場津貼、外埠津貼、技術津貼、外語津貼、持證津貼、特殊津貼等。

　　福利激勵。福利分為法定福利和企業福利。法定福利主要有“五險一金”等。企業福利通常有伙食補貼、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、補充養老保險、補充醫療保險、取暖費/物業費報銷、醫療費報銷、體檢等。在實踐中，一些企業還設有綜合基金、教育基金、醫療保健、商業保險、單項貸款、新婚賀禮、生育賀禮、住院慰問、喪葬補助、兒童照料等福利項目。良好的福利政策能夠有效提高員工對企業的歸屬感，激發員工的工作熱情;但需要注意福利(特別是貨幣化福利)與薪酬的配比關系，避免因比例不協調，導致對績效評價體系的弱化。

　　工作激勵。工作激勵包括擴大工作范圍、豐富工作內容、增加工作的挑戰性、擴大授權范圍、實行彈性工作制、肯定員工的工作成就等。通過增加和提高任務完整性、任務重要性、技能多樣性、工作自主性和過程反饋，可以將工作本身變成一種激勵方式，使員工最大限度地發揮潛能、展示才能，從而獲得滿足感。

　　培訓激勵。培訓包括內部培訓、外部培訓、輪崗培訓等。企業為員工提供系統性、有針對性的培訓機會，有助于激發員工的成就需求，幫助員工挖掘潛力、培養能力、提高素質，獲得更多的發展機會，從而達到激勵的作用。

　　參與管理。大多數員工都有參與管理的愿望，企業應該提供和創造讓員工參與管理的機會，這是調動員工積極性的有效方法。例如：鼓勵員工提合理化建議、建言獻策，參與重大方案討論等等。

　　職業發展。企業為員工提供明晰的職業發展方向(例如：幫助員工制定和實施具有針對性的職業生涯規劃)和良好的晉升機會是最重要的激勵方式之一，特別是對處在事業上升階段的員工，激勵作用更加明顯。

　　帶薪休假。帶薪休假包括法定帶薪休假，以及企業組織的旅游、短期度假等形式。帶薪休假能夠有效緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，給員工精神和體力上帶來的好處是薪酬所不能替代的。

　　榮譽激勵。榮譽是企業、行業和社會對個體或團隊的正面評價，是滿足員工自尊需要、激發積極性的重要手段。榮譽包括企業級榮譽、集團級榮譽、行業級榮譽、國家級榮譽等。目前存在榮譽過多、過濫，評選程序不公等問題。

　　情感激勵。企業管理者要加強與員工的感情溝通，尊重員工、信任員工，使員工始終保持良好的情緒，激發員工的工作熱情。特別是在注重人情的地域，加強情感溝通，常常能夠發揮意想不到的作用。

　　股權激勵。對于上市公司，可以采取股票期權、股票增值權、限制性股票、股票贈與計劃等股權激勵措施。對于非上市公司，可以采取分紅權等方式激勵高層管理人員和骨干人員。在實行股權激勵、分紅權激勵時，企業需要考慮避免因收入差距過大產生的負面影響。

　　在約束方式(或手段)方面，主要有市場約束、法律約束、行政約束、制度約束、道德約束、紀律約束、輿論約束等形式。

　　市場約束。指受到市場運行機制、運行規律的約束。包括遵守商業道德，誠信經營，按照市場規律辦事。例如：有的企業盲目追求市場規模，不注重提高自身能力，不注重風險控制，最終受到市場的懲罰。

　　法律約束。指受到法律法規的約束。企業管理者應該做到誠實守信、勤勉敬業、恪盡職守、競業禁止等基本要求。上市公司的高級管理者還應遵守關聯交易、信息發布、持股等相關規定。

　　行政約束。指受到主管部門、上級單位的行政指令約束。對于國有企業，行政約束是一種常見且較為有效的約束方式，但問題是系統性不強，容易就事論事。

　　制度約束。指受到企業內部規章制度的約束。這是企業加強內部控制的主要手段。提高制度約束有效性的關鍵是，要不斷完善公司治理結構，健全內部授權體系，細化議事規則和決策程序。

　　道德約束。指受到社會公德、職業道德、個人品德的約束。中國文化具有注重個人修養的傳統，這是發揮員工自律意識、實現內在約束的重要手段。但道德約束需要與制度約束等措施相協調、配合，才能發揮持久的作用。

　　紀律約束。指受到黨組織、紀檢、監察等組織系統的紀律約束。這是具有中國特色的約束措施，需要與以公司治理、授權體系為核心的制度約束進行進一步的協調、配合與整合，從而發揮更大的作用。

　　輿論約束。指受到社會輿論的約束。主要包括新聞輿論監督、社會輿論監督、網絡輿論監督等多種形式。

　　不同的激勵約束方式具有不同的特點、適用條件和適用范圍，建筑企業需要在激勵約束基本框架的基礎上，結合企業實際，通過對激勵約束方式的組合與創新，形成具有針對性的激勵約束方案，從而實現對不同類別、不同層次管理團隊的激勵與約束。