建筑企業面對的人才競爭態勢

　　人力資源的競爭日趨激烈。中國經濟30年的快速發展，塑造了目前世界第二的經濟體，在總量巨大而又高速發展的情況下，人力資源的競爭就顯得異常激烈。行業之間，人才正在競爭，投資公司、證券公司、金融機構、大型壟斷央企、知名跨國公司、政府公務員、房地產企業、IT公司以其高收入或優厚的福利吸引著人才不斷流入本行業和特定崗位，這些行業或者企業具有比較強的支付能力，企業在管理上也相對成熟，管理的氛圍比較好，高端人才能很快適應這些工作，因此目前大量的人才被吸引到這些行業。一些高端人才選擇自主創業，進一步加劇了高端人才的緊缺。在行業內部，企業之間的競爭也同樣激烈，除了個人跳槽，整個團隊跳槽都不稀奇。例如在證券金融行業，雖然基金經理們的薪酬已經“登峰造極”，依然存在嚴重的跳槽現象。

　　建筑業在人才競爭中的弱勢因素。在眼下行業的人才爭奪戰中，建筑業并不處于優勢地位：建筑行業是競爭激烈的行業，工作環境比較艱苦，多數情況下求人的事情比較多;又是團隊作戰，個人業績和成就感的體現比較難;加上行業本身的利潤率不高，支付能力比較有限，造成一些成熟的人才不斷流失到其他行業，比如與建筑業關系最密切的房地產行業就挖走了大量的建筑業人才。

　　即便其他行業不從建筑業挖人，由于行業的快速發展和新人才成長時間比較慢，建筑業自身也會出現人才短缺。可以預見，隨著建筑業的不斷發展，人才短缺的現象將會更加突出。

　　我們可以做個簡單測算，2010年建筑業總產值為9.5萬億，以人均產值18萬計算，行業從業人員約5300萬人，粗略估計管理人員與操作人員的比例為1:9，管理人員約530萬人。過去幾年，建筑業的年均增長速度為20%，假設每年建筑行業勞動生產率提高10%，建筑業還需要增加10%的管理人員;以每人工作年限為25~30年計算，建筑業管理人員每年退休人員比重為3%~4%;建筑業從業人員流失到其他行業，每年減員2%~3%，上述三項因素相加，建筑業每年需要增加管理人員15%~17%，即80萬~90萬。

　　人才快速流動帶來的挑戰。人力資源的短缺會造成人員的流動速度加快，在快速流動的過程中，短缺的效應會被放大。假設有ABC三個公司，業務都在發展，業務增速為20%，同時效率提高10%，則還需要增加10%的人員，假定缺10人;三個公司要發展就必須增加人手，最好的辦法是互不挖人，各自培養，然而培養的速度很慢，捷徑就是從其它公司找到成熟的人員，即來即用，挖人行動終于從A公司開始，A公司從B公司挖走10人，基本得到平衡，B公司由于業務發展以及被A公司挖走10人，需要增加20人，B公司從C公司挖走20人，而C公司由于業務發展和被B挖走20人，需要30人;在其他公司達到平衡的情況下，C公司人力資源會非常短缺，那么C公司會怎么做?由于人員成長需要時間，C公司只能以更高的薪酬從AB公司挖人，由此人員流動了60人次。人員流動的過程中，大家的薪酬成本都增加了，不僅僅是挖來的人，ABC三個公司的薪酬體系都必須進行調整，以維持挖來的人員與未跳槽員工之間的平衡。在人員快速流動的情況下，企業需要經受多方面挑戰：一是人員成本的大幅度增加;二是人心浮動帶來管理難度的增加以及企業運營效率的下降;三是招聘成本的迅速增加。當然，從社會的角度看，首先是能提高整個社會對人的尊重，把勞動者當成上帝;其次是增加了人的價值，畢竟目前中國勞動者的薪酬還是比較低的;第三是優化人員的配置。

　　在任何情況下，人才都是出于動態平衡狀態，時多時少。對于快速發展的行業，人力資源會出現普遍的稀缺，導致人員流動速度越來越快。據報道，2011年北京人才流動的速度達到歷史最高水平，可見中國目前人力資源短缺的情況。而流動的趨勢首先是行業之間的流動，從低收入行業流向高收入行業，其中證券投資行業是最具吸引力的行業，人員流入量很大，而建筑行業的收入不太具有競爭力，顯然會流失人才，這是不可阻擋的;再次是行業內部企業間的流動，從低收入企業向高收入流動，從綜合競爭力弱的企業向綜合競爭力強的企業流動。

　　就目前建筑企業而言，要達到人力資源與業務的平衡有三種辦法：一是快速培養新人;二是提高內部組織效率;三是付出代價引進人才，而前兩種方式解決問題，需要時間。

　　面對快速發展的業務需要如何實施人力資源策略

　　激進型。在快速發展的環境中，采用激進的人力資源策略，高薪積聚人才，抓住市場機會，快速發展自己。所謂機不可失，時不再來，尤其在中國各類政策變化比較快的情況下，失去一個機會，難以把握下一個機會什么時候再來。選擇這一策略需要企業犧牲一部分利潤，尤其是人力資源成本占企業成本比例很高的服務型企業。積聚人才的好處是能提升企業的競爭能力，人力資源是企業的第一資源，但是，來源不同的人才，也存在文化磨合的問題，當年空降科龍的四大金剛不久就離開，不是企業對人才的需求不對，也不是這些人才不好，問題可能在人才之間、人才與企業之間的磨合。采取激進型人才策略的企業需要有很好的人才消化能力，需要有快速發展的機會，同時也需要冒比較大的用人風險，企業必須在內控體系等諸多方面提升系統的可控性，否則企業的風險就很大。采取激進型策略的企業，另一個必須面對的問題是文化建設，來自五湖四海的人才，聚集在一起，必然會有各類沖突，建立開放的企業文化在所難免，積極、開放的文化能推動企業的進步。

　　穩健型。企業的耐力很好，不過分追求企業的快速增長，依據自身的財務和人力資源的承受能力，做自己力所能及的事情。人才的問題，主要依靠企業團隊的穩定和企業內部的培養來解決。一位建筑企業的董事長將之總結為“七成定律”：看人，“金無足赤，人無完人”，一個人如果70%優點，就算是優秀人才了;知人，要用70%的注意力發現人的長處，用30%的注意力發現人的短處;用人，當候選人能具備應征崗位70%的要求就可以使用了，不能苛求一開始就100%勝任崗位要求;管人，一個團體有70%的人符合職位要求，工作盡心盡力，就屬正常;容人，別人提的意見，包括批評和建議，要花70%的精力去反思自己，花30%的精力去考慮別人的意見合不合理; 做人，能做到有70%的人認可你就算不錯了，對自己不能過于苛求。

　　“七成定律”的總結恰如其分，對人的要求既不求全責備，也不無原則，同時，也明確指出，每個人都有進一步發展的空間，“七成定律”在思想上大大擴充了企業人才的存量。筆者也聽到企業對人才的另外一種描述，“高層不高，中層不忠”，即使這樣的情況存在而且比較嚴重，也盡可能不要在企業內傳播，很簡單，對企業文化氛圍沒有好處。

　　保守型。在激烈的人才競爭態勢下，以穩定既有人才為主，保持精銳，被動應付人才的流失，收縮企業戰線，暫時舍棄低端業務，以維持企業的穩定收益，控制風險。

　　企業采取什么樣的人才策略跟企業的實際情況緊密相關，結果也各不相同。民營企業多數采用激進型的策略，優秀國企采用穩健型的策略。事實上，建筑行業人才總體的流動趨勢是國企流向民企，而在人才的培養上，似乎國企更勝一籌，尤其是大型的央企，即使存在人才的流失，人才仍然遠在民企之上。

　　在快速發展的行業背景下，建筑行業與其它行業之間，建筑企業之間，都存在著激烈的人力資源競爭，人員流動速度也在不斷加快;行業之間，房地產企業不斷成為建筑企業人才主要的掠奪者;建筑企業的人才也在區域之間、企業之間不斷流動，可以預見，只要中國經濟不斷發展，建筑行業不斷發展，人才的爭奪就不會停止。

　　“不再沉默中爆發，就在沉默中滅亡”，企業只有不斷提高薪酬的競爭力、文化的競爭力才能贏得人才的競爭力。