基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的領(lǐng)導(dǎo)力測評

發(fā)布日期：2014-11-11來源：本站編輯：鐘曉顏

[摘要]領(lǐng)導(dǎo)力模型建成后，四航局在人才培養(yǎng)中基于模型引入了領(lǐng)導(dǎo)力測評體系，使管理者能更有效地發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。

　　領(lǐng)導(dǎo)力測評，是指基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對各層級的管理人員進(jìn)行針對性測評的過程。領(lǐng)導(dǎo)力測評的目的，在于讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。通過領(lǐng)導(dǎo)力測評，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)的差異，從而使這種差異由概念變成可觀察的、可操作的標(biāo)準(zhǔn);可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢，從而找出自身優(yōu)勢和不足;可以幫助管理者找到實(shí)際素質(zhì)水平與組織要求之間的差距;可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者找到縮小差距、改善自我素質(zhì)的方法。

　　四航局領(lǐng)導(dǎo)力測評體系

　　為了加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)力的測評，四航局建立了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人員測評體系。采用多種方式對領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評估，不僅能對現(xiàn)有核心人員的能力素質(zhì)進(jìn)行了解，更能通過性格分析對行為原因進(jìn)行深入挖掘和評估。目前四航局采用的領(lǐng)導(dǎo)力測評方法主要有內(nèi)部360度評價(jià)、BEI測評、FACET5性格測試三種方式。這三種方式相互結(jié)合，目的精準(zhǔn)，不僅測評領(lǐng)導(dǎo)干部的行為，也測評領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)、能力和性格。

　　內(nèi)部360度評估，以四航局人力資源部為主導(dǎo)，負(fù)責(zé)過程實(shí)施、報(bào)告撰寫及結(jié)果反饋。具體步驟：第一階段，評估準(zhǔn)備階段。根據(jù)年度的人才盤點(diǎn)的結(jié)果確定被評估的對象，接著確定評價(jià)人員名單(上級、平級及下屬)，最后根據(jù)評價(jià)人員確定360度評估問卷;第二階段，實(shí)施評估階段。人力資源部進(jìn)行評估工具和注意事項(xiàng)的培訓(xùn)，發(fā)放問卷，跟進(jìn)問卷填寫進(jìn)度，回收問卷;第三階段，報(bào)告撰寫。人力資源部統(tǒng)計(jì)問卷，基于問卷分析撰寫個(gè)人、團(tuán)隊(duì)報(bào)告。第四階段，結(jié)果反饋。人力資源部將評估報(bào)告交給評估對象的直接上級，由直接上級反饋結(jié)構(gòu)給評估對象，直接上級并與評估對象共同制定領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃。

　　BEI行為事件訪談法是哈佛教授麥克利蘭博士發(fā)展的一套基于能力的面談程序和方法。通過問訪談對象一系列問題，收集訪談對象在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，來判斷對方是否具備能力。BEI一種常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，四航局將這種技術(shù)運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)干部的公開競聘，通過考察被測人在其過去發(fā)生的典型事件中表現(xiàn)出的行為，來預(yù)測其未來績效。

　　Facet5性格測試是測評性格比較成熟的方法，由四航局請第三方進(jìn)行測試，通過網(wǎng)絡(luò)平臺開展，操作簡單易行，其結(jié)果旨在詮釋和預(yù)測評價(jià)對象的行為。能力測評可以幫助企業(yè)了解人才行為素質(zhì)表現(xiàn)，但不能深入解釋行為原因，長處與弱點(diǎn)產(chǎn)生的原因。性格測試則能深入理解行為背后的原因，綜合解讀人的行為表現(xiàn)，以彌補(bǔ)能力測試的不足，在四航局的領(lǐng)導(dǎo)力測評體系扮演著重要的角色。

　　領(lǐng)導(dǎo)力測評運(yùn)用于人才選拔和培養(yǎng)

　　人才選拔。四航局領(lǐng)導(dǎo)力模型建成后，在干部選拔中運(yùn)用了領(lǐng)導(dǎo)力測評，使人才選拔更加公開、公正、精準(zhǔn)。從2012年開始，四航局審慎謀劃、精心組織了多次基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的中層干部選拔，取得了較好的效果。具體而言：第一，職位發(fā)布時(shí)明確該崗位必須具備的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì);第二，在面試過程引入BEI技術(shù)，采用行為面試方法。面試過程引導(dǎo)被競聘者闡述與崗位勝任素質(zhì)相關(guān)的具體事件、業(yè)績與行為，從而準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度。第三，采用性格測試。為了更加全面的了解競聘者，每個(gè)競聘者都會通過網(wǎng)絡(luò)平臺完成性格測試，關(guān)注隱藏在知識技能“冰山之下”的性格、態(tài)度等。第四，采用360度評估，在確定初步人選后，人力資源部會對候選人進(jìn)行360度評估，通過問卷和訪談相結(jié)合，收集候選人的上級、平級和下屬的意見。中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍普遍感到公開競聘揚(yáng)棄了傳統(tǒng)做法，更加客觀、公正、科學(xué)，鼓舞了大家的熱情。公司通過公開競聘，發(fā)現(xiàn)了人才，豐富了后備干部人才庫，形成了良好的用人氛圍，明確了中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的選拔導(dǎo)向。

　　人才培養(yǎng)。四航局通過領(lǐng)導(dǎo)力測評，對組織及個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)現(xiàn)狀有更清晰的認(rèn)知，發(fā)現(xiàn)自身的管理優(yōu)勢與待改善區(qū)域，讓組織和個(gè)人有針對性的開展領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃。近年來根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果，結(jié)合公司階段性要求，圍繞領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)簽四航局逐年設(shè)定培訓(xùn)主題與輔助主題，通過集中學(xué)習(xí)方式為主，輔以自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院課程和外部公開課學(xué)習(xí)等方式全面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作。2012年～2014年培養(yǎng)主題分別為“領(lǐng)導(dǎo)力之卓越執(zhí)行”、“領(lǐng)導(dǎo)力之團(tuán)隊(duì)發(fā)展”與“領(lǐng)導(dǎo)力之戰(zhàn)略思維”。集中學(xué)習(xí)由公司統(tǒng)一組織，采取講座和小班課兩種形式;輔助主題采取講座的形式，邀請各領(lǐng)域著名專家學(xué)者到公司來授課，以公司中層管理人員為主體，向公司高層和子分公司中層延伸，同時(shí)借助中心組學(xué)習(xí)擴(kuò)大會議的形式，上下聯(lián)動(dòng)，在公司內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織;補(bǔ)充學(xué)習(xí)由中層管理人員根據(jù)需要，有針對性的通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)院、送外以及自學(xué)等方式進(jìn)行。通過領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，提高了領(lǐng)導(dǎo)干部的管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平。

　　下一篇：打造德才兼?zhèn)涞乃暮焦芾韴F(tuán)隊(duì)

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