央企負責人薪酬總體將降30%，壟斷性央企減薪最多

發布日期：2014-12-19來源：網絡來源編輯：李香玉

[摘要]

　　國企薪酬制度改革已經啟動。日前，國資委主任張毅在一次會議上表示，薪改的重點對象是中央和國資委管理的領導班子成員。國資委國有重點大型企業監事會主席季曉南和中國勞動學會副會長蘇海南也向記者證實，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》已獲審議通過，并將于2015年1月1日正式執行。

　　“改革后，多數央企負責人薪酬將會有所降低，總體上會下降30%左右，尤其是那些壟斷性央企負責人的薪酬將會大幅降低。”12月16日，參與薪改方案制訂的一位不愿具名人士向本報記者透露。

　　收入差距拉大

　　國有企業負責人薪酬制度改革是國企改革頂層設計的一部分，中央為此成立了國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組，并由國務院副總理馬凱任小組組長。

　　“盡管薪酬改革的方案還沒有正式出臺，但相關改革已啟動，而且這次將在薪酬差距上提出更明確的指標限制。”12月16日，上述參與方案制訂的不具名人士對本報記者說。

　　公開資料顯示，國資委在2004年印發的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》未涉及到央企高管與職工的薪酬差距，財政部2009年印發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》也只是提出“合理控制各級機構負責人薪酬，避免進一步拉大與社會平均收入水平以及企業內部職工收入水平的差距。”

　　而明確提出“調控企業負責人與職工工資收入差距”的是2009年人保部出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，該意見規定企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系。

　　“這就是約定俗成的央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的12倍。”上述不具名人士說，“但在現實中，部分央企負責人的薪酬遠超在崗職工平均工資的12倍水平。”

　　此外，與城鎮在崗職工的收入相比，央企負責人年薪也顯著偏高。“目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而部分中央企業負責人的年薪酬水平達到100多萬元。后者是前者的十多倍，兩者之間的收入差距偏大。”人保部勞動工資研究所所長劉學民說。

　　薪酬改革啟動

　　在新一輪改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據知情人士透露，薪改將加大基薪、績薪的約束。

　　“基本年薪根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定;績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定;任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。”人保部副部長邱小平稱。

　　邱小平并未公開具體倍數，但據多位央企人士透露，央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍;任期激勵則不超過央企負責人任期內年薪總水平的30%。

　　上述不具名人士稱，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。

　　人保部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”稱，當前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設置為15倍，今后應縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應更低一些，當前應不高于12倍，2020年應縮小到10倍以內。

　　蘇海南認為，此次薪改方案規定按央企在崗職工平均工資的一定倍數定基本年薪，體現相關方面平衡薪酬關系的用意。

　　不過，一位不愿具名的國資委官員告訴本報記者，確定薪酬不會采取“一刀切”，會根據企業所在行業進行分類，確定高管薪酬標準，此番薪酬改革需要分類、分級、分層、分步有序推進。

　　“此番改革方向是正確的，具體落實就要涉及到建立相關的機制，在這個市場化的渠道中，必須有一套自己的機制。”暨南大學法學院院長朱羿錕接受記者采訪時稱。

　　在朱羿錕看來，央企負責人薪酬的決策要通過相應的正當程序，如果越過有關程序，高管自己給自己定薪酬就會出現問題。他建議，推進配套機制建設、制度建設，這樣才能夠真正意義上地實現高管薪酬市場化。

　　醞釀大幅降薪

　　人保部相關負責人表示，與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

　　“可以肯定的是，降薪是大勢所趨，按照此番改革方案，央企負責人薪酬總體上將會下降30%左右，一些金融央企負責人的薪酬會下降得更多些。”前述不具名人士向本報記者透露。

　　在早些時候工商銀行召開的中期業績發布會上，工商銀行行長易會滿曾回應媒體稱，如果國家要求降薪，一定積極落實。

　　除了金融央企，其他處于壟斷行業的央企負責人也將大幅降薪。我國行業薪酬差距擴大，雖然有客觀因素，但國家發改委宏觀經濟研究院的課題發現，我國行業間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。

　　參與薪改方案制訂的一位人士提出，核算央企負責人薪酬的時候，應該把壟斷因素剔除或加權處理，這樣才不至于有失公平。

　　“如果按績論賞，走真正市場化道路，就應對壟斷央企因其壟斷地位所造就的利潤在高管考核的時候予以核減。但目前，央企高管因‘天幫忙’而獲得高薪高獎，享受政策紅利的盛宴。”朱羿錕稱。

　　針對目前不同央企的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，并建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。

　　根據相關精神，中央管理企業負責人將不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負責人在下屬企業兼職，也不得領取報酬。

　　此外，央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。

　　“央企中行政任命具有官員、準官員身份的高管與同層級公務員有可比性。他認為，基本薪酬部分在計算方法上可以參照公務員工資標準并通過高管與普通員工相差的倍數合理確定，進行限高。”蘇海南稱。

　　據介紹，根據改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人干得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

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